l’intersectionnalité et la diversité des femmes.

l’intersectionnalité et la diversité des femmes

Malgré l'attention accordée à l’égalité des genres au travail au cours des dernières années, les femmes canadiennes semblent être devenues plus, au lieu de moins, pessimistes par rapport à la réalisation de ce rêve.

Nous avons interrogé plus de 1.000 travailleuses canadiennes afin de mieux comprendre leur perception de la diversité dans le monde du travail. Malheureusement, nos résultats indiquent qu’il y a encore du travail à accomplir.

D’après notre enquête réalisée avec IPSOS, seulement une femme sur cinq pense qu’il y a eu beaucoup de progrès réalisés vers la création de l’égalité des genres au travail.

Ces femmes admettent aussi qu’il y a maintenant une plus grande sensibilisation à la nécessité de l’égalité des genres au travail et également le fait que, “les emplois autrefois occupés par les hommes sont maintenant ouverts aux femmes.”

Encore plus alarmant, un tiers des femmes que nous avons interrogées ont déclaré avoir vu peu ou pas de progrès dans la promotion de la diversité dans le monde du travail.

Certaines de ces femmes pensent 'qu’il s’agit simplement de belles paroles et non d’action,' et font remarquer que 'les femmes continuent à être payées moins que les hommes pour le même emploi.'

Les études récentes et les données du gouvernement semblent appuyer les affirmations de ces femmes. Premièrement, les recherches indiquent que, en moyenne, les femmes sont rémunérées 0,76$ pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins. Deuxièmement, les études montrent que :

• les femmes constituent seulement 23% de tous les emplois liés aux STIM
• seulement 29% des dirigeants politiques au Canada sont des femmes
• moins de 30% des entrepreneurs canadiens sont des femmes
• les femmes occupent seulement 29% des postes au sein de conseils d’administration d'entreprise

Lorsque nous combinons ces dernières données aux résultats de notre récent sondage, cela montre certainement que nous avons un long chemin à parcourir dans l’établissement de l’égalité des genres au travail. Pour un changement réel, cependant, nous devons tout d’abord reconnaître les obstacles qui ralentissent le progrès en diversité des genres.

l’égalité des chances est-elle un mythe? (h2)

Bien que de nombreux employeurs affirment travailler à mettre sur un pied d’égalité les hommes et les femmes, les résultats de notre enquête indiquent que l’idée de l’égalité des chances tient davantage du mythe que de la réalité.

Bien que les employeurs semblent plus conscients de la nécessité de l’égalité des genres et prennent position en faveur d’un effectif plus divers et équitable, leurs actions jusqu’à présent ont peu changé la physionomie du monde du travail.

D’après notre enquête, 68% des femmes pensent que cette lenteur de progrès est suscitée, au moins en partie, par l’idée qui leur a été inculquée que tous les travailleurs, quel que soit leur genre, ont accès aux mêmes opportunités, mais ce n'est simplement pas vrai.

Certainement, en théorie, il peut sembler que les employeurs avancent à grands pas dans l’offre égale des chances au travail. Cependant, il serait négligent de ne pas reconnaître le fait que les femmes font souvent face à des défis supplémentaires dans leur vie personnelle qui entravent leur capacité à profiter de ces opportunités.

les difficultés à maintenir un équilibre sain entre travail et vie personnelle (h3)

Plus de la moitié des femmes que nous avons interrogées pensent que l’idée que les femmes 'peuvent tout avoir' dans leur vie professionnelle et personnelle tient plus d’une aspiration que de la réalité. Ce pourcentage est encore plus élevé pour les femmes qui travaillent ayant des enfants (60%) que pour celles n’en ayant pas (49%). La vérité est que beaucoup de femmes ont autant de facteurs de stress à la maison qu’au travail.

Par exemple, les femmes sont souvent le parent principalement responsable de s’occuper des enfants. En fait, les études montrent que pendant la pandémie, 64% des femmes ont admis être responsables de la plupart des tâches de l’enseignement à domicile, par rapport à seulement 19% de leurs homologues masculins.

Ce facteur force souvent les femmes à prendre plus de congés ou à travailler à domicile afin de pouvoir aider avec l’enseignement à domicile et s’occuper des enfants. À son tour, ce temps de congé excessif peut avoir des répercussions négatives sur les évaluations de performance et empêcher les femmes de faire avancer leurs carrières.

les pertes d’emploi dues à la covid (h3)

De plus, les taux d'emploi des femmes ont subi un rude coup pendant la pandémie, avec 62,5% de toutes les pertes d'emploi en mars 2020 concernant les femmes. Même jusqu’à présent, les statistiques montrent que près d’un demi-million de femmes canadiennes ayant perdu leur emploi pendant la pandémie n’ont pas encore regagné la population active.

Bien qu’il existe de nombreuses raisons empêchant les femmes de retourner au travail, les responsabilités familiales sont certainement un facteur contributif pour certaines.

Il est probable que ces femmes fassent face à des défis insurmontables au moment de se préparer à regagner la population active. Sans parler du fait que cette période de congé pourrait freiner leur avancement professionnel pendant des années. 

le manque de diversité (h3)

Alors que les femmes représentent près de la moitié de la population active totale du Canada, elles sont encore considérablement sous-représentées dans les postes de niveau supérieur et dans certains secteurs, tels que les emplois liés aux STIM. Cette inégalité peut être difficile pour certaines femmes, en particulier celles qui travaillent dans des rôles à prédominance masculine.

Pour certaines, cela peut même être intimidant. En fait, d’après notre étude, près de 2 femmes employées sur 10 ne se sentent pas à l’aise lorsqu’elles doivent exprimer leur opinion à l’équipe. Cette hésitation à parler peut gêner la capacité de ces femmes à monter les échelons de la compagnie.

Les employeurs s’efforçant d’établir un personnel divers devraient prendre des mesures visant à aider les femmes à surmonter ces défis. Des avantages, tels qu’horaires variables, plus de congés payés et meilleures politiques de congé pour raisons familiales, pourraient aider les femmes à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle et également augmenter le taux de maintien en fonction parmi les femmes.

De plus, avec l’établissement de l’égalité des genres partout dans le monde du travail, plus de femmes se sentiront à l’aise dans la prise de rôles à prédominance masculine.

l’inégalité n’affecte pas toutes les femmes de la même façon (h2)

L’intersectionnalité est un autre facteur important à prendre en considération quant à l’égalité dans le monde du travail. Par définition, l’intersectionnalité reconnaît que chaque personne vit ses propres expériences et possède ses propres perceptions en ce qui a trait à l’oppression et à l’inégalité.

Il n'est donc pas possible de parler en termes généraux sans comprendre les perspectives uniques de chaque femme.

La réalité est que les femmes occupent autant de rôles dans leurs vies personnelles qu’au travail. Chacun de ces rôles, à son tour, est sujet à différents niveaux de discrimination et de préjugés, conscients ou inconscients. Il est tout-à-fait normal que le point de vue des femmes en matière d’égalité des genres dans le monde du travail s'aligne sur leurs expériences personnelles en équilibre travail-vie personnelle.

Une chose est certaine ; l’intersectionnalité reconnaît clairement que les femmes de couleur, les mères et les jeunes femmes font souvent face à de plus grands défis en matière d’égalité des genres au travail. 

Par exemple :

• Les femmes de couleur (72%) et les femmes de moins de 35 ans (65% sont âgées de 18 à 24 ans, 68% de 25 à 34 ans) ont davantage tendance à croire que même si on dit aux femmes qu’elles ont les mêmes opportunités que les hommes, en réalité ce n’est pas le cas. Faites la comparaison avec les femmes qui ne sont pas de couleur (60%) et les femmes âgées d’au moins 35 ans (62% sont âgées de 35 à 44 ans, 55% de 45 à 50 ans).
• Les plus jeunes femmes de moins de 25 ans (60%) ont moins tendance à se sentir à l’aise lorsqu’elles doivent exprimer leur opinion à l’équipe que les femmes plus âgées (67% sont âgées de 25 à 34, 68% de 35 à 44 ans, 73% de 45 à 50 ans).
• Les mères (65%) ont plus tendance à croire que l’idée d’avoir un équilibre sain entre travail et vie personnelle tient plus de l’aspiration que de la réalité que les femmes sans enfants (49%).
• Près de 50% des femmes de couleur pensent qu’elles doivent travailler plus dur que les hommes pour être reconnues, par rapport à seulement 35% des femmes qui ne sont pas de couleur. Les mères (41%) ont également plus tendance à penser de cette façon que les femmes sans enfants (36%).

Pour que l’égalité des genres au travail devienne réalité, les employeurs ne peuvent pas recourir uniquement aux généralités. Au lieu de cela, ils doivent comprendre comment les défis, expériences et identités uniques à chaque femme contribuent à leurs perceptions en ce qui a trait à la diversité des genres dans le monde du travail.