C’est officiel : à compter de du 17 octobre 2018, le Canada décriminalisera l’usage du cannabis à des fins récréatives. Le Canada est seulement le deuxième pays au monde à légaliser le cannabis dans l’ensemble du pays, après l’Uruguay. En vertu des nouvelles lois, les Canadiens auront le droit de transporter de faibles quantités de cannabis et, dans certains provinces, de le consommer dans les lieux publics, par exemple, dans les parcs et sur les trottoirs. La légalisation du cannabis dans l’ensemble du pays fait suite à une promesse du Premier ministre Justin Trudeau au cours de sa campagne fédérale qui remonte à 2015.
qu’est-ce qui est légal?
Les adultes de plus de 18 ans peuvent posséder jusqu’à 30 grammes de cannabis en public. Les quantités plus grandes de cannabis peuvent quand même donner lieu à des poursuites. Le gouvernement fédéral a fixé à 18 ans l’âge minimal obligatoire, mais les provinces peuvent adopter un âge minimal plus élevé. Chaque gouvernement d’une province doit créer des lois pour sa province et mettre sur pied l’infrastructure de vente au détail du cannabis. Les Canadiens doivent se procurer leur cannabis dans des points de vente provinciaux ou auprès de détaillants qui détiennent un permis du gouvernemental. L’achat sur le marché noir sera toujours interdit. La vente et la distribution de produits du cannabis à un mineur seront également illégales.
Les lois canadiennes en ce qui a trait à la conduite avec les facultés affaiblies seront également modifiées pour tenir compte de la conduite sous l’influence du cannabis. On en est cependant à peaufiner certains détails, comme les moyens que prendra la police pour mesurer de manière efficace le degré d’intoxication par le cannabis. Les lois provinciales sur ce qui est légal et ce qui ne l’est pas sont passablement disparates. Par conséquent, assurez-vous de consulter la loi dans votre province afin de comprendre précisément ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas.
le cannabis au travail
La légalisation du cannabis a donné lieu à des questions sur la façon de traiter les employés qui en consomment pendant ou avant le travail. Devrait-on renvoyer un employé chez lui s’il se présente au travail avec les facultés affaiblies, mettant ainsi en péril la sécurité du lieu de travail ou la qualité de son travail? Peut-on le congédier? Les employeurs peuvent-ils interdire la consommation du cannabis dans les contrats d’embauche? Le dépistage des drogues est-il permis, même si le cannabis est légal? Nous avons pour l’instant bien plus de questions que de réponses, mais voici ce que nous savons jusqu’à présent.
les préoccupations des RH face à la légalisation du cannabis
La santé et la sécurité représentent la préoccupation première. On craint que les employés qui consomment du cannabis ne puissent assumer leurs tâches de manière efficace, entraînant ainsi des responsabilités sur le plan juridique pour leur employeur. Voici quelques-unes des questions en matière de RH que pourrait entraîner la consommation du cannabis par les employés :
- une baisse de l’assiduité ou de la productivité
- un comportement perturbateur ou désordonné
- une augmentation du nombre d’accidents ou d’infractions en matière de sécurité
- une augmentation des coûts médicaux et en matière d’assurance
- le traitement des questions liées à l’abus de substances au travail
la consommation du cannabis au travail
Lorsqu’on aura réglé tous les détails, on s’attend à ce que le cannabis soit interdit dans certains endroits, comme les lieux de travail. Tout comme il est illégal de fumer la cigarette au travail et dans d’autres lieux publics situés à l'intérieur, la consommation de cannabis sera également soumise à certaines restrictions. Même s’il sera interdit de consommer du cannabis sur le lieu de travail, certaines questions demeurent sans réponse. Qu’en est-il des pauses-café, de l’heure du dîner ou de la consommation de cannabis à la maison avant de venir travailler? Chaque province devait rédiger ses propres lois sur la légalisation du cannabis, de sorte que les règles précises varient d’une province à l’autre. Les employeurs devront établir leurs politiques individuelles à l'intérieur du cadre juridique en vigueur sur leur territoire. De plus, ils devraient revoir les directives applicables à leurs employés et faire connaître clairement à tous leurs employés leur politique en matière de cannabis et les mesures disciplinaires en cas d’infractions.
les dépistages de drogues seront-ils effectués de manière aléatoire
Tout dépendant du tribunal et de la province, on a qualifié le dépistage aléatoire des drogues de discriminatoire ou on l’a considéré comme étant légal et exécutoire. Cependant, ces décisions ont été prises avant la légalisation officielle du cannabis. D’un point de vue juridique, il existe un conflit qu’on devra résoudre entre les droits des individus et des employeurs. Les employeurs ont le droit de congédier les employés inefficaces au travail, peu importe la raison, pourvu que la discrimination ne soit pas un facteur. Pendant ce temps, les individus ont le droit d’agir à leur guise en dehors du travail, pourvu qu’ils respectent la loi. D’ici à ce que chaque province dévoile sa propre loi, il reste difficile de prédire la façon dont on règlera ces conflits.
y a-t-il un seuil acceptable en ce qui a trait à la consommation de cannabis?
Le dépistage des drogues permet de détecter la présente de THC, la substance chimique active du cannabis. Cependant, contrairement à l’alcool, on ne s’entend pas lorsqu’il s’agit d’établir le seuil pour les facultés affaiblies. Le THC peut rester présent dans le système d’un individu pendant plusieurs jours, de sorte que sa détection lors d’un dépistage ne signifie pas nécessairement que l’individu a les facultés affaiblies. Le congédiement d’un employé parce qu’il a testé positif au cannabis pourrait signifier une violation de ses droits si on ne parvient pas à établir de manière précise le moment où il a consommé ladite substance. Il existe d’autres facteurs dont on doit tenir compte, comme l’inhalation indirecte, la teneur des différentes souches de cannabis, ainsi que le métabolisme de chacun.
pourrait-on invoquer la consommation de cannabis pour congédier un employé?
La consommation de cannabis pendant ou après le travail pourrait justifier le congédiement si elle se répercute sur le rendement ou sur la sécurité. Cependant, à moins que l’employeur ne puisse prouver que la consommation de cannabis par l’employé compromet son rendement ou la sécurité au travail, il est probable que les tribunaux plaident en faveur de l’employé lors d’un conflit, puisque la consommation de cannabis est légale. Les politiques et les contrats d’embauche varieront probablement d’un employeur à l’autre. L’adoption d’une politique de tolérance zéro pourrait se révéler problématique, puisqu’elle ne tient pas compte des concessions obligatoires, comme la nécessité médicale. Certains employeurs peuvent donner des avertissements avant d’envisager de congédier un employé. D’autres peuvent inscrire dans leurs contrats d’embauche des clauses imposant des limites à la consommation de cannabis par leurs employés. Si un individu est aux prises avec un problème de toxicomanie, la question des droits de la personne pourrait également entrer en jeu. Il est illégal de congédier un employé en raison de son handicap et la loi canadienne considère la toxicomanie comme un handicap. Il incombe donc aux employeurs de prendre des mesures d’accommodement raisonnables pour aider un employé aux prises avec un problème de toxicomanie.
qu’en est-il des emplois où la sécurité occupe une place importante?
Les emplois qui impliquent la conduite d’un véhicule ou l’utilisation de machinerie lourde ou qui ont un impact au niveau de la sécurité représenteront presque assurément une exception et adopteront une approche bien plus stricte en ce qui a trait à la consommation de cannabis. Pensons aux emplois, comme les camionneurs ou les conducteurs de chariot élévateur à fourche où il primordial, pour des raisons de sécurité, d’avoir toute sa tête; la consommation d’alcool lorsqu’on occupe un tel emploi est strictement interdite. Il en sera de même pour le cannabis. Les emplois de bureau, par contre, présentent une zone grise.
la préparation en vue de la légalisation du cannabis
La grande majorité des employés feront preuve de respect et comprendront, au même titre qu’on ne peut se présenter au travail en état d’ébriété, qu’on ne pourra le faire en étant ‘high’. Ceci étant dit, les équipes de RH devraient :
- avoir l’œil ouvert afin de détecter la moindre augmentation du nombre d’employés qui se présentent au travail avec les facultés affaiblies, en particulier immédiatement après la légalisation alors que la sensation de nouveauté aura atteint un sommet;
- préparer et faire connaître des politiques claires en matière de consommation du cannabis, ainsi que les mesures disciplinaires dans les cas d’infractions;
- suivre les mises à jour au niveau provincial. Alors qu’approche la date du 17 octobre, jour de la légalisation, on assistera au déploiement des lois provinciales, qui procureront aux employeurs un cadre juridique et les ressources leur permettant d’élaborer des politiques conformes.
Si vous avez besoin d’aide pour élaborer des politiques appropriées en ce qui concerne la consommation de cannabis au travail, l’Association des professionnels des ressources humaines (APRH) dispose de ressources considérables que vous pourriez trouver utiles sur la légalisation du cannabis. Vous pouvez également communiquer avec notre équipe de consultants en RH qui vous mettra en contact avec un expert des RH capable d’aider votre organisation à élaborer une politique appropriée et à mettre à jour votre manuel de l’employé.