L'inflation croissante et la stagnation des salaires constituent des préoccupations majeures pour les employés travaillant dans le secteur de la finance et de la comptabilité.
Dans le même temps, les employeurs sont confrontés à des coupures budgétaires et à une pénurie de talents qualifiés.
La pression se fait sentir avec le gel des embauches et les licenciements économiques, tandis que les entreprises redoublent d'efforts pour retenir les meilleurs talents et faire face aux incertitudes économiques.
Cet article met en lumière:
les facteurs économiques contribuant aux conditions actuelles du marché du travail
Le contexte économique actuel peut être attribué à un certain nombre de facteurs, notamment les changements démographiques et les conditions du marché du travail.
En effet, selon Statistique Canada, la population active du Canada s'élève à près de 21 millions de personnes et devrait atteindre presque 23 millions d'ici 2036. Toutefois, le taux de natalité négatif du pays a entraîné une baisse de la population.
En 2022, cela a résulté en un nombre de postes vacants de près de 940 000 postes, dont environ 355 000 en Ontario et 230 000 au Québec, selon Statistique Canada.
Pour compenser ces départs à la retraite, le Canada a vu augmenter le nombre d'immigrants entrant sur le marché du travail, 24 % des nouveaux arrivants étant nés à l'étranger. Cette tendance devrait atteindre 36 % d'ici 2036.
l'évolution de la relation entre employés et employeurs
La relation entre les employés et les employeurs a connu une évolution significative, marquée par les tendances à la mobilité des travailleurs. Les effets de la Grande Démission se font toujours sentir.
Parmi les 1 505 Canadiens interrogés dans le cadre d'une étude réalisée en collaboration avec Ipsos, près de la moitié (46 %) ont démissionné de leur emploi au cours des deux dernières années.
De plus, environ une personne sur cinq (17 %) de cet échantillon a choisi de quitter le marché du travail pour devenir indépendante, prendre sa retraite ou faire une pause professionnelle.
Ces chiffres fournissent un aperçu des différentes raisons qui contribuent à la tension actuelle sur le marché de l'emploi. En outre, les départs à la retraite ont connu une augmentation de 30 % d'une année à l'autre, selon les données de Statistique Canada.
Cette situation exerce une pression supplémentaire sur les employeurs, qui s'efforcent de retenir les meilleurs talents dans un marché du travail concurrentiel.
les tendances salariales dans le secteur de la finance et de la comptabilité
Bien que le marché de l'emploi dans le domaine de la finance et de la comptabilité ait connu une croissance rapide en 2020, cette tendance a ralenti par la suite, tandis que l'inflation a continué d'augmenter.
Selon les prévisions salariales de Normandin Beaudry, qui indiquent une augmentation salariale de 4,2 % pour les employés en 2023, l'inflation semble dépasser les augmentations salariales proposées par les employeurs.
Cela crée un défi pour les employés, qui risquent de se retrouver avec une augmentation salariale inférieure au taux d'inflation, affectant ainsi leur pouvoir d'achat. Par conséquent, il est probable que les demandes d'augmentation salariale se multiplient.
quelles stratégies pouvez-vous adopter face à cette situation?
Il est important de prendre en compte les défis auxquels vous êtes confronté, notamment en termes d'urgence d'embauche ou de contraintes budgétaires. Toutefois, voici quelques recommandations d'actions simples et réalisables que vous pouvez mettre en œuvre progressivement pour atteindre vos objectifs.
1. offrir un salaire compétitif si vous le pouvez
Le premier ajustement à apporter consiste à proposer des salaires compétitifs, en particulier aux employés très performants ou à ceux dont les compétences sont très difficiles à trouver sur le marché.
Si vous ne pouvez pas offrir des salaires compétitifs, envisagez d'adopter les moyennes salariales du marché. Notre guide salarial peut vous aider à effectuer cette démarche.
découvrez le guide salarial 2025
Notre guide salarial 2025 est un outil puissant pour développer une stratégie de recrutement qui s'aligne sur vos objectifs de croissance et sur l'évolution du paysage des talents. Vous trouverez :
- Moyennes nationales pour les postes les plus en demande dans chaque secteur d'activité
- Les salaires définis pour les niveaux d'expérience débutant, intermédiaire et senior
- Les tendances clés qui façonneront les industries en 2025
2. inclure les avantages sociaux les plus recherchés par les talents dans le plan de rémunération
Si un ajustement des salaires à celles du marché n’est pas possible, plusieurs autres stratégies de rétention et d'attraction peuvent être mises en place, comme offrir:
- des opportunités de formation: proposez des programmes de formation qui permettent aux employés d'améliorer leurs compétences et de progresser dans leur carrière.
- la flexibilité: accordez une certaine flexibilité dans les horaires de travail afin de permettre aux employés de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Cela peut inclure des horaires de travail flexibles, du télétravail ou des politiques de congés souples.
- des avantages créatifs et novateurs: pensez à des avantages qui peuvent différencier votre organisation des autres.
- des avantages sociaux en lien avec la santé et le bien-être: offrez des avantages en matière de santé et de bien-être pour favoriser le bien-être global de vos employés.
Vous souhaitez aller plus loin en complétant les plans de rémunération que vous offrez avec des avantages qui ne sont pas nécessairement monétaires?
Nous vous invitons à consulter notre article sur les avantages les plus recherchés cette année par les talents. Cet article couvre les incontournables, les différenciateurs et les avantages intangibles qui peuvent faire la différence.
En explorant ces avantages, vous pourrez offrir à vos employés des éléments qui vont au-delà de la rémunération financière et qui répondent à leurs besoins et aspirations spécifiques.
3. se concentrer sur des avantages important pour vos employés qui ne coûtent presque rien à mettre en place
Si vous ne pouvez pas offrir les avantages mentionnés pour le moment, nous comprenons votre situation. Cependant, nous vous recommandons vivement de mettre en place un plan de rémunération attractif pour assurer votre prospérité.
Cela peut inclure des avantages peu coûteux mais significatifs pour vos employés, tels que des programmes de reconnaissance et des avantages non-monétaires. Nous sommes convaincus que la révision de votre programme de rémunération et d'avantages sociaux est essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.
Notre équipe est là pour vous accompagner dans cette démarche en tenant compte de vos besoins spécifiques et de votre budget. Contactez-nous dès maintenant pour discuter de vos objectifs et bénéficier de notre expertise.
élargir votre bassin de talents et reconnaître leurs potentiels au-delà des simples CV.
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ciblez activement des candidats sous représentés dans le marché du travail
Pour attirer les groupes démographiques sous-représentés et libérer leur potentiel, il est essentiel de cibler activement des candidats issus de divers horizons qui sont souvent marginalisés sur le marché du travail en raison de biais inconscients.
En mettant en place des pratiques de recrutement inclusives, vous pouvez élargir et enrichir votre vivier de talents.
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reconnaissez la contribution des travailleurs plus âgés
Une étude menée en collaboration avec Ipsos révèle que les travailleurs plus âgés peuvent être des candidats de choix. En effet, ils ont tendance à démontrer une plus grande stabilité et fidélité envers l'entreprise.
De plus, ils sont 70% moins susceptibles de démissionner pendant la période probatoire, comparé à un taux de 41% chez les 18-34 ans et 51% chez les 35-54 ans.
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intégrer l'immigration dans les initiatives de recrutement
Les employeurs doivent également envisager l'immigration dans leurs initiatives de recrutement, car le Canada connaît une croissance de la population active en grande partie grâce à l'immigration.
Selon Statistique Canada, d'ici 2041, la population racisée pourrait représenter entre 38,2 % et 43,0 % de la population canadienne. Cela représente un vivier de talents considérable!
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adapter leur processus d’embauche et d’intégration au profil du talent
Pour les entreprises qui souhaitent attirer des talents internationaux, il est essentiel d'adapter leur processus d'embauche et d'intégration au profil de ces talents.
Cela comprend la mise en place de programmes d'intégration efficaces qui aident les nouveaux employés à s'adapter à leur nouvel environnement de travail et au marché canadien.
Le modèle unique d’embauche n’existe pas! Il est donc important d'éviter d'avoir un processus de sélection uniforme, afin de reconnaître et de valoriser les différentes expériences et compétences des candidats.
Il est donc crucial que les stratégies d'attraction de ces entreprises soient adaptées à tous les profils de candidats qu'elles souhaitent cibler. Une cheffe comptable de 50 ans ne sera pas à la recherche des mêmes avantages qu’un jeune diplômé qui postule à un poste de commis à la tenue des livres.
En complément des solutions évoquées dans cet article, nous vous invitons à consulter notre article sur 16 conseils éprouvés pour remédier à la pénurie de main-d'œuvre. Vous y trouverez de nombreuses bonnes pratiques qui ont fait leurs preuves.
faire appel aux services d’une agence de recrutement
Nous tenons à souligner que les informations fournies ici ne représentent qu'une partie de notre expertise.
Si vous souhaitez obtenir des recommandations supplémentaires et approfondir le sujet, ou si vous avez des questions plus spécifiques sur les tendances en matière d'emploi et de recrutement dans le secteur des finances et de la comptabilité, n'hésitez pas à nous contacter en utilisant le formulaire ci-dessous.
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