gérer des équipes multigénérationnelles dans un monde du travail en transformation.

Les employeurs d’aujourd’hui font face à un nouveau défi : gérer des équipes multigénérationnelles. Alors que les nouveaux candidats de la génération Z cherchent leur premier emploi, les baby-boomers repoussent leur départ à la retraite. Ces deux générations travaillent maintenant aux côtés des employés des générations Y et X, chacun ayant des valeurs et des styles de travail uniques, façonnés par les conditions économiques passées.

Aucune génération n’est homogène, et les employés de toutes les générations accordent de l’importance à une rémunération concurrentielle, au développement professionnel et à la flexibilité. Toutefois, ces éléments ne sont pas toujours priorisés de la même façon ni pour les mêmes raisons. Les employeurs qui comprennent l’expérience professionnelle propre à chaque génération seront mieux outillés pour répondre à leurs besoins et préférences.

Voici un aperçu de nos recherches sur l’influence du marché du travail sur les trajectoires professionnelles de chaque génération, sur leurs préférences actuelles, ainsi que sur les stratégies que les employeurs peuvent adopter pour favoriser une collaboration intergénérationnelle.

répondre aux exigences liées au fait de gérer des équipes multigénérationnelles : de la génération Z aux baby-boomers

Les changements économiques et culturels rapides du siècle dernier ont façonné des environnements de travail distincts pour chaque nouvelle génération et influencé leurs attentes envers le monde du travail. Gérer des équipes multigénérationnelles commence par comprendre le contexte derrière ces attentes, ce qui permet aux employeurs d’être mieux outillés pour répondre aux besoins des employés selon leur réalité.

génération Z

Nés entre 1997 et 2013, de nombreux travailleurs de la génération Z ont commencé leurs études postsecondaires et leur carrière pendant la pandémie, alors que les employeurs adoptaient la flexibilité et le télétravail. Une sensibilisation grandissante à la responsabilité sociale a aussi amené la génération Z à rechercher davantage des projets porteurs de sens et d’impact.

Malgré la reprise économique post-pandémie, de nombreux travailleurs de la génération Z affirment avoir de la difficulté à atteindre le niveau de succès que les générations précédentes considéraient comme acquis, dans un contexte de stagnation des salaires. Souvent qualifiés de « natifs du numérique », leur familiarité avec le numérique les a aidés à adopter les emplois temporaires et l’apprentissage autodirigé pour faire avancer leur carrière dans un avenir incertain.

Cette combinaison de circonstances uniques a renforcé chez la génération Z un fort désir de flexibilité et un besoin de trouver un sens à leur travail. Ils sont plus motivés par l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle que par le salaire ou la sécurité d’emploi. En fait, 53 % quitteraient leur emploi s’ils étaient en désaccord avec les valeurs de la direction.

milléniaux

Nés entre 1980 et 1996, les milléniaux ont grandi dans une période de stabilité économique relative, mais ont amorcé leur carrière dans un contexte bien différent. Plusieurs d’entre eux ont vu leur parcours professionnel retardé par la Grande Récession de 2008, les obligeant à rattraper le temps perdu au cours d’une reprise économique lente.

Les milléniaux ont aussi intégré le marché du travail à une époque de progrès technologique rapide, entre 2000 et 2016, ce qui les a forcés à demeurer flexibles. À l’instar de la génération Z, ils occupent une grande place dans l’économie des petits boulots et sont plus à l’aise avec les changements d’emploi fréquents que les générations précédentes.

Aujourd’hui, les milléniaux forment la plus grande part de la main-d’œuvre, et plusieurs d’entre eux jonglent avec des responsabilités familiales et professionnelles. Alors que la culture du « hustle » des années 2010 fait place aux appels post-pandémiques à un meilleur équilibre, les milléniaux revoient leurs priorités. Ils accordent plus d’importance au salaire et à la stabilité que la génération Z, mais considèrent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comme leur priorité numéro un.

génération X

Née entre 1965 et 1980, la génération X a intégré le marché du travail alors que l’économie industrielle faisait place à l’économie du savoir. Élevés dans l’idée de faire carrière au sein d’une seule entreprise, ils ont commencé à travailler au moment où plusieurs organisations ont commencé à externaliser leur production et à réduire leurs effectifs.

Après avoir traversé la bulle technologique et la financiarisation de l’économie, la génération X a été frappée de plein fouet par la crise financière de 2008 en milieu de carrière, puis s’est adaptée à la pandémie plus tard dans sa vie. Composer avec tous ces changements, après une longue expérience de travail en présentiel, a exigé d’elle qu’elle demeure autonome, débrouillarde et flexible dans son approche du travail.

Pour les travailleurs de la génération X, le salaire et la stabilité d’emploi demeurent plus importants que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, surtout à l’approche de la retraite. Toutefois, 45 % d’entre eux quitteraient quand même leur emploi si leur employeur ne pouvait pas répondre à leur besoin de flexibilité.

baby-boomers

Nés entre 1946 et 1964, les baby-boomers sont arrivés sur un marché du travail marqué par des attentes de loyauté et de stabilité à long terme. La prospérité d’après-guerre des années 1960 et 1970 a ouvert des portes dans plusieurs secteurs, avant que l’inflation rapide ne vienne gruger le pouvoir d’achat des travailleurs.

Lorsque la crise financière de 2008 a frappé, plusieurs baby-boomers ont dû repousser leur retraite. D’autres se sont tournés vers des carrières de reconversion pour continuer à avoir un impact. En fait, 52 % des baby-boomers choisiraient de travailler même si l’argent n’était pas un enjeu, ce qui montre l’importance qu’ils accordent aux communautés de travail.

En 2023, Pew Research a indiqué que 19 % de cette cohorte travaillaient au-delà de 65 ans, représentant ainsi une source importante de nouveaux talents pour les employeurs. Toutefois, le manque d’occasions de perfectionnement peut constituer un obstacle. Seulement 29 % des baby-boomers ont reçu une formation en IA de la part de leur employeur, comparativement à 53 % chez les travailleurs de la génération Z.

comment les employeurs peuvent répondre aux exigences d'une main-d'œuvre multigénérationnelle

Les employeurs qui gèrent une main-d'œuvre multigénérationnelle peuvent adopter une approche flexible pour répondre aux besoins de chaque employé. Les plans de rémunération et de développement personnalisés devraient inclure des éléments qui conviennent à la majorité, tout en permettant des ajustements selon les préférences individuelles.

Pour gérer des équipes multigénérationnelles de façon efficace, il est essentiel d’adopter des stratégies souples qui tiennent compte des attentes variées selon les générations.

Cela inclut des éléments tels que :

travail flexible et hybride

Les travailleurs de la génération Z et les milléniaux, qui recherchent un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, apprécient les possibilités de télétravail qui leur permettent de travailler de la maison. À l’inverse, les membres de la génération X et les baby-boomers, qui privilégient des milieux de travail plus traditionnels, peuvent préférer des rôles en présentiel.

Pour trouver un juste milieu, les employeurs peuvent adopter des modèles hybrides qui offrent aux employés différentes options de collaboration. Combiner des outils de messagerie instantanée comme Slack avec des interactions en personne peut aider à réduire l’écart entre les styles et préférences de communication.

travail significatif

Pour les travailleurs de la génération Z et les milléniaux, il est important que leur travail ait du sens. Des valeurs d’entreprise fortes et la possibilité de constater l’impact de leur contribution peuvent favoriser leur engagement. Une vision commune peut aussi renforcer le sentiment de communauté recherché par 83 % des employés.

La génération X et les baby-boomers détiennent une vaste expérience qu’ils peuvent transmettre aux jeunes travailleurs. Pour eux, les occasions de mentorat peuvent donner plus de sens à leur travail. Cela permet aussi de combler les écarts de connaissances et d’enrichir l’expérience des employés de toutes les générations.

équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est particulièrement crucial pour les travailleurs de la génération Z et les milléniaux, qui doivent jongler avec des obligations éducatives et familiales. Pour ce groupe, la flexibilité quant aux horaires et à la façon de travailler est essentielle. Les milléniaux ayant des responsabilités familiales peuvent devoir partir plus tôt pour s’occuper des enfants, tandis que les travailleurs de la génération Z peuvent adapter leur horaire en fonction de leurs études.

Les employeurs peuvent favoriser cet équilibre en offrant différents types d’aménagements adaptés aux réalités de chaque génération. Certains employés auront besoin d’horaires flexibles, alors que d’autres apprécieront une flexibilité sur la charge de travail.

donner à chaque génération une place à la table

Gérer des équipes multigénérationnelles est à la fois un défi et une occasion à saisir. Chaque génération apporte des perspectives, des valeurs et des compétences uniques, façonnées par les contextes économiques, technologiques et culturels qu’elle a connus.

La clé du succès repose sur l’acceptation de ces différences afin de bâtir un milieu de travail qui s’adapte aux besoins de chacun. Une communication ouverte, des modalités de travail flexibles et des occasions de collaboration intergénérationnelle peuvent libérer tout le potentiel d’une main-d’œuvre plus diversifiée que jamais.

Prêt à passer à l’étape suivante dans la gestion de votre équipe multigénérationnelle ? Discutez avec nos spécialistes en ressources humaines pour obtenir des conseils concrets et bâtir un milieu de travail où chaque génération se sent valorisée.