En raison des difficultés auxquelles font actuellement face les employeurs canadiens, y compris le taux de roulement élevé, le déficit croissant de compétences et la pénurie constante de main-d’œuvre, les employeurs ayant besoin d’un grand volume de talents, comme dans les secteurs de la fabrication, des centres d’appels, des grands détaillants, de l’entreposage et de la logistique, doivent repenser leurs méthodes de gestion des effectifs.
Ces employeurs doivent pourvoir un grand nombre de postes en un court laps de temps, mais pas au détriment de la qualité. S’ils ne parviennent pas à trouver suffisamment de talents, ils s’exposent à des retards de production coûteux, à des infractions croissantes en matière de sécurité et à une baisse de la qualité des produits. Au moment où bien des entreprises tentent toujours de se remettre de la pandémie mondiale, la plupart des employeurs cherchent des manières de contrôler leurs coûts, et non de les augmenter.
Grâce aux progrès de l’informatique, y compris de l’intelligence artificielle (IA) et de l’apprentissage automatique, les organisations ont accès à une multitude de données qui, analysées correctement, peuvent améliorer le processus de recrutement, particulièrement pour les employeurs qui ont besoin de talents très convoités. Cette stratégie, appelée l’analyse des personnes, peut harmoniser vos efforts de recrutement et d’affaires, et ainsi améliorer votre processus d’embauche et accroître votre productivité.
Continuez votre lecture pour découvrir ce qu’est l’analyse des personnes et en quoi elle peut aider votre entreprise à créer un processus de recrutement efficace grâce auquel vous attirerez et retiendrez les talents dont vous avez besoin, même dans un marché de l’emploi hautement concurrentiel.
guide étape par étape sur l’utilisation de données pour l’élaboration d’un processus de recrutement.
téléchargez le guidetirer parti du pouvoir des données
Votre entreprise recueille probablement divers types de données sur la main-d’œuvre depuis des années. Ces données ne sont malheureusement pas très utiles si elles ne sont pas transformées en résultats pertinents. Voilà l'utilité de l'analyse des personnes (page en anglais). Cette méthode analyse des métadonnées et les transforme en tendances employeur en temps réel. Votre entreprise peut alors utiliser ces données pour prendre des décisions opérationnelles éclairées concernant le recrutement et la gestion des effectifs (page en anglais).
L’analyse des personnes et les autres types d’analyses qui en découlent, comme l’analyse des RH et l’analyse des talents, sont particulièrement utiles aux entreprises ayant besoin d’un grand volume de talents. Voici des exemples d’avantages de l’analyse des personnes :
- recherche de candidats de grande qualité
- accélération du processus d’embauche
- réduction générale des coûts de recrutement
- accroissement des taux de rétention des talents
- accroissement de l’engagement des employés
- augmentation de la productivité
- meilleure gestion pour la planification des effectifs
comment tirer profit de l’analyse des personnes pour le recrutement à grand volume
Les programmes logiciels d’analyse des personnes sont idéaux pour les employeurs, peu importe leur taille et le secteur. Ces outils sont particulièrement utiles pour accroître la qualité et la rapidité des embauches, ce qui est crucial pour les employeurs ayant besoin d’un grand volume de talents. Voici quelques conseils concernant l’intégration de l’analyse des personnes, et particulièrement de l’analyse des talents, à une stratégie de recrutement à grand volume.
établissement des buts et des objectifs de votre entreprise
La première étape de toute stratégie opérationnelle est l’établissement de buts et d’objectifs clairs. L’analyse des RH est habituellement gérée par le service de RH, et très peu de renseignements proviennent des équipes de direction de l’entreprise. Ce n’est pas le cas avec l’analyse des personnes. Étant donné que le résultat souhaité est l’obtention de données à l’échelle de l’entreprise, et pas seulement de données de RH, les équipes de direction, l'équipe de RH et les superviseurs de votre entreprise (page en anglais) doivent tous contribuer à l’établissement des buts et des objectifs.
Par exemple, si votre entreprise espère accroître la diversité de son bassin de talents (page en anglais), il faut commencer par inclure dans le processus les cadres supérieurs, puis les superviseurs de service et enfin les chefs d’équipe. Finalement, en vous fondant sur l’analyse des personnes, vous pouvez élaborer des stratégies et faire le suivi des résultats pour cerner les situations pouvant nuire à la diversité des candidats ou pouvant la favoriser.
L’analyse des personnes tient compte de chaque personne dans son ensemble; elle permet donc de garantir que des populations distinctes d’employés sont équitablement représentées au sein de vos équipes de direction, et donc que vous adoptez une approche novatrice, diversifiée et objective (page en anglais) en matière de recrutement et de gestion des effectifs.
établissement des paramètres de collecte de données
L’une des premières étapes de l’élaboration d’une stratégie d’analyse des personnes est d’établir des paramètres clairs pour la collecte de données. Déterminez avec exactitude les types de données que vous pouvez recueillir et ceux que vous ne pouvez pas. Consultez ensuite votre équipe juridique afin de vérifier que vos processus de collecte et de gestion de données sont conformes au droit du travail canadien ainsi qu’aux règlements en matière de confidentialité des données, comme le Règlement général sur la protection des données en Europe (page en anglais).
L’analyse des personnes est une pratique adoptée pour l’ensemble de l’entreprise, si bien que des personnes autres que des membres de l’équipe de RH peuvent avoir à accéder à une partie ou à l’ensemble des données. Déterminez dès le début qui aura accès à quels renseignements.
Enfin, vous devez faire appel à l’équipe de TI pour qu’elle mette en place des mesures de sécurité concernant les données recueillies. Vous voulez éviter toute atteinte à la protection des données sur vos employés. Certaines données recueillies concernent l’ensemble de l’entreprise et ne sont pas des renseignements personnels sur des employés précis, mais il demeure important de respecter les protocoles de sécurité des données et de limiter l’accès aux renseignements.
guide étape par étape sur l’utilisation de données pour l’élaboration d’un processus de recrutement.
téléchargez le guideinstauration d’une culture fondée sur les données
Certaines entreprises n’ont pas vraiment modifié leur processus de recrutement au cours des dernières décennies, à savoir ni le processus d’entrevue ni le processus d’offre d’emploi. Malheureusement, les techniques d’entrevue traditionnelles n’empêchent pas les résultats d’être influencés par les préjugés de la personne qui réalise l’entrevue. Par exemple, des études révèlent que la personne qui réalise l’entrevue prend généralement la décision concernant un candidat en moins de sept minutes (page en anglais), ce qui n’est certainement pas suffisant pour déterminer l’adéquation du candidat avec le poste.
Voilà pourquoi il est essentiel d’instaurer une culture de prise de décisions qui est axée sur les données. Toutes les personnes concernées par les étapes du processus de recrutement, des premières aux dernières, doivent comprendre les avantages de l’analyse des personnes et son utilité dans le processus d’embauche. Ce type de culture axée sur les données est essentielle à l’embauche rapide d’un grand nombre de travailleurs. Une telle culture peut non seulement vous aider à rechercher les candidats potentiels, mais aussi faciliter les processus de demande d’emploi, d’accueil et d’intégration.
L’analyse des personnes peut aussi aider à la prise de décisions de recrutement à court et à long terme en ce qui concerne les changements liés à la production, comme les nouvelles gammes de produits et l’automatisation. Par exemple, au fur et à mesure que des fabricants canadiens passent à l'industrie 4.0 (page en anglais), certains postes deviennent obsolètes, tandis que d’autres sont créés. L’analyse des données permet de déterminer combien d’employés doivent améliorer leurs compétences pour s'adapter aux nouvelles technologies. Elle peut également vous aider à déterminer quels employés ont la meilleure capacité d’adaptation et à savoir comment rechercher des talents semblables.
acquisition des compétences nécessaires en analyse
Même si vous avez déjà mis en place une stratégie d’analyse des RH, vous devrez acquérir des compétences précises en analyse des personnes. Rappelons que l’analyse des personnes n’a ni la même portée ni la même utilité que l’analyse des RH. Pour obtenir les meilleurs résultats possibles, vous avez besoin d’une équipe de RH composée d’employés qui comprennent l’analyse des personnes et qui savent en analyser les résultats afin d’être en mesure de les utiliser et d’ainsi améliorer vos résultats de recrutement.
Ici, il ne s’agit pas seulement de suivre un ou deux cours d’analyse des RH. Vous avez besoin de talents possédant une certification en analyse des personnes ou des certifications semblables, comme un titre de compétence en analyse des personnes de la SHRM ou une certification en analyse des personnes pour les RH du Human Capital Institute. Pour acquérir ces talents, vous pouvez déployer des efforts de recrutement ou former plusieurs membres de votre équipe de RH. Si vous choisissez de recruter des talents possédant des compétences en analyse des personnes, les équipes de Randstad peuvent vous aider à trouver les bons candidats pour votre entreprise.
Pour un employeur ayant besoin d’un grand volume de talents, les capacités d’analyse d’un programme logiciel et d’un seul membre d’équipe qualifié ne suffiront probablement pas. Les Services en entreprise de Randstad peuvent vous fournir un consultant sur place qui comprend comment transformer les données recueillies en résultats analytiques et comment présenter ces résultats dans un format convivial, comme sous forme de rapports ou de tableaux. Nous pouvons également présenter les résultats par rapport aux indicateurs de rendement clé de votre entreprise afin de faciliter le suivi des changements.
investissement dans des outils d’analyse des personnes
Pour qu’une stratégie d’acquisition de talents axée sur les données fonctionne, vous devez vous doter des outils appropriés de collecte, de stockage, de gestion et d’analyse des données sur la main-d’œuvre. Selon une enquête menée en 2022 par Capterra, plus de la moitié des équipes de direction canadiennes affirment que leur budget alloué à la technologie et aux logiciels augmenterait au cours de la prochaine année. Le Programme canadien d'adoption du numérique offre également des subventions qui peuvent encourager les entreprises à accroître leur utilisation des technologies.
Lorsque vous réfléchissez à la manière d’investir dans les technologies numériques, tenez compte des éléments suivants :
- outils de recherche de données sur les talents. Par exemple, vous pouvez recueillir de l’information à partir des demandes d’emploi et des curriculum vitæ des candidats, des résultats de divers sondages éclair, des évaluations de rendement des employés, des évaluations préalables à l’emploi et des antécédents d’assiduité. Pour obtenir les meilleurs résultats possible, vous devez faire le suivi de ces renseignements pour chaque employé et candidat ainsi que pour l’ensemble de l’entreprise. Des plateformes logicielles comme les systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH) sont d’excellents outils de stockage pour ce type d’information.
- avis d’experts. Les équipes de Randstad recueillent diverses données liées aux attentes, aux comportements et aux motivations des travailleurs (page en anglais), ainsi qu’aux échelles salariales et aux tendances de l’industrie. Randstad met ces précieux renseignements à la disposition de tous ses partenaires.
- analyse des données. De nombreuses plateformes de SIRH offrent des fonctions d’analyse limitées. Elles constituent un bon point de départ, mais vous pouvez accroître votre capacité d’analyse des personnes grâce à des technologies d’IA et d’apprentissage automatique qui pourront fournir des analyses précises et prédictives.
En tant que grand employeur, vous pourriez bénéficier d'un service de RH à l'interne qui vous aiderait à adapter vos stratégies d'analyse des personnes aux besoins uniques de votre entreprise et à modifier ces stratégies en fonction de l'évolution des besoins.
la technologie à visage humain avant tout
Les données d’analyse sur l’acquisition de personnel peuvent être très utiles dans le cadre du processus de recrutement, mais elles ne peuvent pas remplacer l’aspect humain. N’oubliez pas que les candidats ne peuvent pas être réduits à de simples données et statistiques. Heureusement, la technologie à visage humain peut donner d’excellents résultats pour la recherche, l’attraction, l’accueil et l’intégration des candidats.
Par exemple, le salaire est la plus grande motivation qui pousse les travailleurs à changer d’emploi. Toutefois, tous les candidats auxquels vous faites une offre d’emploi ne considéreront pas nécessairement le salaire comme l’élément le plus important du plan de rémunération.
En effet, le rapport de l'enquête Workmonitor 2022 de Randstad révèle que de nombreux employés accordent une grande importance à des aspects de l’emploi sans lien avec le salaire. En faisant ressortir les avantages sociaux qui comptent réellement pour vos candidats, l’analyse des personnes encourage les candidats à accepter les offres d’emploi.
- 31 % accepteraient un salaire moindre s’ils avaient le sentiment que leur travail change les choses
- 84 % veulent un horaire de travail flexible
- 72 % veulent de la flexibilité quant au lieu de travail
- 70 % estiment que la formation et le perfectionnement sont très importants
Votre équipe de RH pourrait être en mesure de s’occuper d’autres aspects de la gestion des effectifs une fois que vous aurez confié certaines des tâches répétitives, comme la présélection des CV et la vérification des références, à une IA. Un exemple est la Compagnie d’Assurance du Canada sur la Vie, qui a remarqué que le personnel chargé du recrutement avait maintenant le temps de s’occuper de tâches à valeur élevée, comme conseiller les gestionnaires et rechercher des manières de favoriser l’engagement et la rétention des employés.
partenariat avec une entreprise de services de RH
Nous comprenons les défis liés aux talents auxquels font face les entreprises d’aujourd’hui, particulièrement les entreprises ayant besoin d’un grand volume de talents. Pour aider à atténuer certains de ces facteurs de stress, Randstad offre des solutions de recrutement de bout en bout, notamment pour la recherche de candidats, le recrutement, l’accueil, l’intégration, la formation et la planification des effectifs. Comme toujours, les Services en entreprise de Randstad sont entièrement personnalisables pour que vous soyez en mesure de déterminer avec précision les aspects du processus de recrutement dont vous souhaitez que nos équipes s’occupent, et les parties dont vous souhaitez vous charger à l’interne.
Nos équipes ont une parfaite compréhension de l’analyse des personnes et de la valeur qu’elle ajoute au processus de recrutement. En combinant les données de votre entreprise et nos renseignements sur les travailleurs, nous pouvons vous aider à créer un processus de recrutement qui vous permettra de définir, d’attirer, de mobiliser, d’accueillir et d’intégrer les candidats qualifiés qui conviennent le mieux à votre équipe. De plus, notre immense bassin de talents présélectionnés permet d’accélérer le processus d’embauche en garantissant que les postes sont pourvus par des candidats qualifiés.
Êtes-vous prêt à mettre en œuvre une stratégie d’analyse des personnes dans votre entreprise? Téléchargez notre guide étape par étape sur l’utilisation de données pour l’élaboration d’un processus de recrutement.
