le rôle que joue le sourcing dans le processus d'acquisition de talents

À mesure que les marchés rouvrent intégralement, il apparaît très clairement que le monde du travail est confronté à une pénurie mondiale de travailleurs. Le nombre de postes vacants aux États-Unis a augmenté de 33% depuis le quatrième trimestre 2019 et de plus de 50% en Australie pendant la même période. Au Royaume-Uni, les postes vacants ont atteint un niveau record de 1,1 million pour le troisième trimestre 2021. 

Certains experts anticipent que la conjugaison de la forte pénurie de travailleurs actuelle et du déficit de compétences croissant, qui frappait déjà de multiples industries avant même la pandémie, conduira à une situation critique majeure de l'emploi à l'horizon 2030.

Pour vous accompagner le long de ce processus, poursuivez votre lecture de ce blog qui met en avant le rôle unique que joue le sourcing et les raisons pour lesquelles il participe grandement au processus d'acquisition de talents, avec notamment les meilleures pratiques pour développer votre propre stratégie de sourcing.

qu'est-ce que la recherche de talents ?

Selon la Society for Human Resource Management, le sourcing se définit de la manière suivante: il s'agit de la recherche proactive de candidats qualifiés pour des postes vacants actuels ou prévus, puis d'attirer et de mobiliser ces candidats potentiels afin de pourvoir des postes actuels et futurs au sein de l'entreprise. Le sourcing s'inscrit généralement dans le cadre des fonctions de recrutement exercées par les professionnels des RH, mais il peut également être effectué par des responsables au sein de l'entreprise.

Il y a quelques dizaines d'années, de nombreux employeurs ne comptaient que sur les annonces d'emploi en ligne et dans les journaux pour trouver des candidats. Cependant, cette stratégie passive ne suffit plus pour trouver des candidats performants sur le marché du travail hautement concurrentiel actuel. Au lieu de cela, les employeurs doivent plutôt prendre des mesures proactives pour rechercher des candidats.

la différence entre le sourcing et le recrutement de talents

Le sourcing et le recrutement occupent deux rôles distincts au sein de la fonction RH. Le sourcing est le processus proactif de recherche de candidats qualifiés pour les postes à pourvoir au sein de l'entreprise, actuels et prévus. Le recrutement, quant à lui, porte sur la présélection, l'évaluation et les entretiens de ces candidats, ainsi que sur la négociation des offres lorsqu'un poste se libère au sein de l'entreprise.

pourquoi le sourcing de talents occupe une place essentielle?

Une stratégie de sourcing de talents implique de constituer un solide vivier de talents axé sur les besoins actuels et futurs de l'entreprise en matière de recrutement. Si préserver un processus solide de sourcing de talents nécessite un investissement de temps et de ressources, il offre également un excellent retour sur investissement sous la forme de divers avantages, notamment:

• la capacité d'attirer des candidats passifs

L'une des pires erreurs que peuvent commettre les recruteurs est de sous-estimer la puissance des candidats passifs. Il s'agit des candidats qui sont déjà en poste et qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi. Cependant, des études indiquent que plus de 70% de l'ensemble du vivier de candidats est constitué de candidats passifs. Cela signifie que vous risquez de passer à côté d'une grande partie du vivier de candidats si vous ne mettez pas en place une stratégie consacrée au recrutement de ces candidats passifs.

La bonne nouvelle: ce n'est pas parce que les candidats passifs ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités d'emploi qu'ils ne sont pas disposés à les envisager. En revanche, il vous faut innover pour trouver ces candidats en ligne et comprendre ce qui pourrait les inciter à franchir l'étape suivante. Grâce à une stratégie de sourcing appropriée, votre entreprise sera en mesure d'attirer avec succès des candidats passifs et actifs.

• une optimisation de la qualité du recrutement

Le sourcing actif de candidats peut également vous aider à optimiser la qualité globale de vos opérations de recrutement. Tout d'abord, ce type de stratégie augmentera le volume de votre vivier de candidats potentiels et offrira à votre entreprise de meilleures options en matière de recrutement. D'autre part, une stratégie de sourcing appropriée garantira que votre entreprise recherche des candidats dotés des bonnes compétences, aptitudes et qualifications, ce qui optimisera l'adéquation du candidat avec l'entreprise.

• un délai nécessaire au recrutement plus court

S'appuyer sur une stratégie de sourcing de candidats pour constituer un solide vivier de talents peut optimiser de manière significative le délai nécessaire au recrutement. Dans la plupart des cas, les candidats de votre vivier de talents auront déjà été vérifiés et présélectionnés. Cette seule étape peut faire gagner du temps et économiser des ressources à votre entreprise lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes vacants. De plus, dans bien des cas, votre équipe chargée du sourcing a déjà entamé le processus de mobilisation de ces candidats, ce qui peut également contribuer à réduire le temps nécessaire pour faire avancer le candidat le long du processus de candidature et optimiser le taux d'acceptation.

les meilleures pratiques en matière de sourcing de talents

Le meilleur moyen d'attirer des candidats qualifiés, en particulier sur un marché de l'emploi hautement concurrentiel, est d'élaborer une stratégie de sourcing solide pour identifier, attirer et mobiliser des candidats actifs et passifs. Voici un aperçu de certaines des meilleures pratiques pour sourcer des candidats performants.

1. cerner les besoins de l'entreprise

Avant de prendre des mesures pour élaborer une stratégie de sourcing solide, vous devez d'abord cerner les besoins uniques de votre entreprise. Prenez le temps d'évaluer les types de compétences, d'aptitudes et de qualifications nécessaires à votre entreprise aujourd'hui et à l'avenir. Veillez à solliciter la contribution de vos employés, de vos superviseurs et de vos responsables du recrutement afin d'obtenir une vision complète des besoins de l'entreprise en matière de personnel. Le déficit de compétences continuant de croître dans de nombreux secteurs, il est essentiel d'identifier les compétences, les aptitudes et les qualifications que les candidats doivent posséder dès le départ ainsi que les domaines dans lesquels l'entreprise peut investir en formation et en développement de compétences afin de perfectionner ses travailleurs après le recrutement.

Vous pouvez ensuite vous appuyer sur ces informations pour définir des profils de candidats pour chaque poste au sein de l'entreprise, ce qui vous apportera une meilleure perception de ce à quoi ressemblent vos candidats idéaux. Une fois cette étape réalisée, vous pouvez utiliser ces profils pour établir une stratégie de sourcing personnalisée, conçue spécifiquement pour cibler ces candidats idéaux.

2. créer une marque employeur forte

Certaines études révèlent que 75% des personnes à la recherche d'un emploi s'informent sur la marque d'une entreprise avant même de postuler à un emploi. Si votre entreprise dispose d'une marque employeur négative en ligne, cela peut influencer de manière significative le nombre de candidats qualifiés disposés à postuler pour vos postes vacants. Ce critère vaut particulièrement pour les candidats passifs, qui sont déjà hésitants quant à changer d'employeur.

Il est essentiel de réaliser un audit complet de votre marque employeur afin d'évaluer l'image de votre entreprise par rapport à celle de vos concurrents. Si les résultats de cet audit ne sont pas ceux escomptés, prenez le temps de renforcer votre marque actuelle et de prendre des mesures concrètes pour répondre à tout commentaire négatif en ligne. Par exemple, encouragez certains de vos employés les plus fidèles à rédiger des commentaires en ligne afin d'offrir un aperçu de ce que signifie travailler pour votre entreprise

3. tirer parti des réseaux sociaux

Les réseaux sociaux constituent l'une des meilleures plateformes pour atteindre des candidats de tous âges, de tous lieux et de tous centres d'intérêt. Selon certaines études, 3,6 milliards de personnes dans le monde utilisent au moins un type de réseau social. Si ces plateformes peuvent permettre à votre entreprise d'atteindre de nombreux candidats potentiels en peu de temps, elles sont également saturées de contenu.

Cela signifie que vous devez prendre le temps d'élaborer une stratégie ciblée en matière de sourcing de candidats sur les réseaux sociaux. Veillez à concevoir une stratégie optimisée pour chaque type de plateforme. Par exemple, Twitter utilise un moteur de recherche avancé qui permet aux utilisateurs de rechercher presque tout ce qu'ils souhaitent. Ainsi, lorsque vous publiez des offres d'emploi sur Twitter, assurez-vous d'inclure des mots-clés et des hashtags ciblés. En revanche, YouTube s'avère une plateforme idéale pour mettre en ligne des vidéos présentant le travail au sein de votre entreprise.

Il est également important de savoir que chaque génération utilise les réseaux sociaux de manière différente. Étant donné que le marché du travail actuel compte des candidats issus de cinq générations différentes, il est plus nécessaire que jamais de créer un contenu inclusif qui trouve un écho auprès de chacun de ces groupes. Vous pouvez également choisir de créer des campagnes de sourcing ciblées pour plusieurs générations.

4. préserver un vivier continu de talents

Le sourcing ne se limite pas à une action ponctuelle, et il ne doit pas non plus être effectué uniquement lorsque le besoin en nouveaux recrutements survient. Au contraire, le sourcing de talents est un processus proactif qui consiste à recenser en permanence les besoins de l'entreprise en matière de talents, à identifier les méthodes de sourcing les plus efficaces pour chaque groupe de talents, et à attirer et mobiliser des candidats potentiels. L'objectif principal du sourcing doit être de constituer un solide vivier de talents qui puisse être exploité si nécessaire.

Cela signifie qu'il vous faut garder l'ensemble des candidats de valeur dans le vivier jusqu'au moment du recrutement. Par exemple, si vous avez établi un premier contact avec un candidat qualifié, mais que vous n'avez pas été en mesure de le guider le long du processus de candidature, ne renoncez pas. Même si le processus de mobilisation n'a pas fonctionné la première fois, cela ne signifie pas que le candidat ne sera pas prêt à envisager de futures opportunités d'emploi au sein de l'entreprise. Certaines études indiquent que les candidats sont quatre fois plus susceptibles de répondre à des offres d'emploi s'ils ont déjà été en contact avec l'entreprise.

Créer un vivier continu de talents qui inclut l'ensemble des candidats potentiels, y compris ceux qui ont abandonné le processus de candidature à mi-parcours, ainsi que ceux qui ont réussi le processus de présélection et de vérification, mais qui n'ont pas été retenus pour le poste, est crucial pour des résultats positifs en matière de sourcing.

5. investir dans les recommandations

Les recommandations constituent l'un des meilleurs moyens de sourcer des candidats performants. Il existe plusieurs méthodes pour obtenir ces références, à savoir:

• les recommandations de la part d'employés

Certaines études indiquent que pas moins de 30% des nouvelles embauches proviennent de recommandations de la part d'employés. Dans les faits, personne ne connaît mieux votre entreprise que vos employés. Il est donc logique qu'ils sachent quels types de candidats conviennent à l'entreprise. Un bon programme de recommandation de la part des employés peut générer des candidats à tous les niveaux de l'entreprise. L'important est d'élaborer un programme qui soit équitable, transparent et accessible à tous les employés.

• les recommandations en interne

Il serait dommage de passer à côté des talents qui travaillent déjà pour votre entreprise. Chaque fois qu'un poste se libère, commencez par demander aux superviseurs et aux responsables du recrutement s'il existe des talents au sein de l'entreprise qui peuvent occuper ces fonctions. Le recours à des recommandations en interne peut améliorer le moral des travailleurs et leur satisfaction au travail, sans compter qu'il vous permet de pourvoir ces postes vacants plus rapidement.

analyser les indicateurs en matière de sourcing

Les technologies numériques permettent aux employeurs de recueillir, stocker et analyser de grandes quantités de données. Utilisées efficacement, ces données peuvent fournir un excellent aperçu de la réussite de toute campagne de sourcing. Il est toutefois important de faire de l'analyse de ces données une partie intégrante du processus de sourcing.

Votre entreprise peut suivre de nombreux types d'indicateurs en matière de sourcing, notamment:

• l’efficacité des canaux de sourcing

L'un des indicateurs les plus importants à suivre est l'efficacité de chaque canal de sourcing utilisé, tels que les réseaux sociaux, les recommandations de la part des employés et la publication sur les sites d'emploi. Il est également fondamental d'associer certaines données démographiques à ces indicateurs, telles que l'âge, la localisation et le niveau d'éducation. La collecte des données conjuguée à leur analyse permettra à votre équipe chargée du sourcing de mettre en place des campagnes ciblées et d'évaluer si chaque canal de sourcing utilisé est véritablement la meilleure méthode pour atteindre vos candidats cibles.

• le taux de réponse

Le taux de réponse est calculé en divisant le nombre de contacts effectués par le nombre de répondants. Prenez le temps de réaliser quelques tests A/B pour évaluer l'efficacité de chaque type de contact. Ces données vous permettent d'évaluer quelles stratégies de communication trouvent un écho auprès des candidats et d'adapter vos stratégies pour optimiser les résultats.

• le taux de conversion des candidats

Le taux de conversion des candidats est un autre indicateur important à suivre. Il vous permettra de savoir combien de candidats potentiels vont réellement de l'avant et achèvent le processus de candidature.

• le nombre de points de contact

Cet indicateur permet de savoir combien de points de contact sont nécessaires pour inciter le candidat moyen à finaliser le processus de candidature. Bien entendu, vous voulez trouver des candidats performants aussi rapidement que possible, donc plus le nombre de points de contact est faible, mieux c'est. Cependant, il est également essentiel d'identifier quels sont les points de contact qui ont le plus d'impact et ceux qui tendent à inciter le candidat à agir.

Pour en savoir plus sur la manière dont une stratégie appropriée peut faciliter la recherche de talents dont votre entreprise a besoin pour se développer, téléchargez notre guide sur le sourcing de talents performants.