Ne serait-il pas merveilleux d’apprivoiser le changement facilement? Bien qu’il ne soit pas aussi facile de changer notre façon de faire que de mettre un pied devant l’autre, ce n’est tout de même pas aussi ardu que vous pourriez l’imaginer. Il suffit de faire preuve de curiosité et d’audace.
Je travaille en recrutement depuis un bon moment. Au cours des 15 dernières années, je me suis concentré à développer une collaboration efficace avec les professionnels RH de tous les secteurs, toutes les spécialités et de toutes les divisions de l’entreprise. Il m’est apparu évident qu’on ne voue pas aux professionnels des RH le respect qui leur est dû dans leur milieu de travail. De nombreux professionnels sentent que l’évolution de leur mission les éloigne de plus en plus du cœur de l’action. La plupart ressentent qu’on leur demande de répondre de manière réactive plutôt que proactive dans un environnement de travail où l’atteinte des objectifs d’affaires est étroitement liée à une stratégie proactive des RH. Malgré tout, leur contribution au succès de l’organisation est presque considérée comme accessoire.
Comment procéder pour que les spécialistes des ressources humaines puissent trouver leur place et qu’ils travaillent de près avec les décideurs et les stratèges organisationnels? La solution commence par vous!
aiguisez votre curiosité
Je m’explique : approfondissez vos connaissances, posez des questions pertinentes et écoutez attentivement. Vous développerez une meilleure vision des objectifs - et du raisonnement logique - qui se cachent derrière un besoin. Cette vision des choses est une manière de valoriser votre compétence en tant que conseiller, de réduire les risques d’erreur et de créer un environnement où les ressources humaines sont un partenaire de planification efficace et fiable. Votre curiosité doit faire partie intégrante de votre stratégie RH afin de renverser les paradigmes établis. Prendre le temps de penser hors du cadre et de repousser les limites établies nécessite de l’audace. Cette attitude en vaut la peine, particulièrement dans un contexte où le monde du travail évolue très rapidement.
mettez votre curiosité à l’œuvre
Comment pouvez-vous promouvoir les objectifs de votre entreprise si vous ne les comprenez pas parfaitement? Comment des équipes de ressources humaines peuvent-elles être des partenaires stratégiques efficaces sans une compréhension approfondie de leur organisation et de sa manière de réaliser ses profits? Puisque plus de la moitié des organisations mesurent et déclarent des résultats et rendements une fois par année, comment un service des ressources humaines peut-il savoir à quoi s’en tenir? Comment ses membres (vous et vos collègues) arrivent-ils à bien saisir les enjeux essentiels à la réussite de l’entreprise?
Pour bien comprendre, il est essentiel de poser des questions. En voici quelques-unes qui vous permettront d’évaluer votre degré de compréhension des buts et des exigences de l’entreprise et de mettre en évidence les domaines où vous devez creuser davantage. La première est en caractères gras parce que si vous ne connaissez pas la réponse, ça ne sert à rien d’aller plus loin.
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Comment l’organisation réalise-t-elle ses profits?
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Quels sont les autres objectifs de rendement de votre organisation?
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Quels services devraient croître davantage au sein de votre organisation?
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Pourquoi ceci est-il important pour l’entreprise?
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Comment votre organisation atteindra-t-elle le niveau de rendement exigé?
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Quels sont les échéanciers établis pour atteindre ces objectifs?
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Quels sont les objectifs de rendement de votre personne-ressource? Selon quels critères cette personne est-elle évaluée?
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Quel est le résultat final souhaité?
De telles questions sont le point de départ d’une véritable « architecture de talents » à valeur ajoutée. Elles permettent une compréhension plus poussée des motivations, des objectifs de rendement organisationnels et de la vision de l’entreprise. Ce faisant, votre équipe de ressources humaines se voit offrir la possibilité de s’impliquer de façon vigoureuse dans l’atteinte des objectifs d’affaire de l’entreprise. Lorsqu’un service des ressources humaines se définit comme un partenaire efficace et aligné sur la stratégie organisationnelle, il devient un allié précieux pour l’entreprise et sa réussite. Sa valeur est alors indéniable.
planifiez la relève
Si vous êtes un généralistedes ressources humaines affecté à la gestion, au développement et au recrutement de talents, vous devez préciser les objectifs avant d’amorcer une recherche. Un élément essentiel à la longévité, à la productivité et à la stabilité des ressources humaines est d’avoir une stratégie de planification de la succession, particulièrement à une époque où une génération entière de baby-boomers (des gens qui sont nés entre 1945 et 1965) atteindra l’âge 65 ans avant 2031. Les questions suivantes, et d’autres que vous pourrez élaborer, vous éclaireront :
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Le service a-t-il les compétences requises pour fonctionner de manière productive?
L’organisation a-t-elle mis en place une stratégie de transfert des connaissances?
Quelles sont les compétences déficientes?
Combien faut-il de ressources supplémentaires pour combler la pénurie de compétences?
Quand ces ressources seront-elles nécessaires et à combien les coûts s’élèveront-ils?
Où pourrons-nous trouver ces nouvelles personnes compétentes?
Les salaires que nous offrons sont-ils harmonisés avec nos besoins en personnel? -
Les futurs leaders seront-ils choisis au sein des équipes ou des services actuels?
Y a-t-il un plan de développement établi pour assurer une succession harmonieuse lorsqu’arrivera cette étape?
Existe-t-il de bons outils pour que les employés aient tout ce qu’il faut pour progresser?
Sinon, avons-nous établi un plan de succession dynamique et proactif pour embaucher des gens compétents en dehors du cadre de notre organisation?
n’attendez pas avant de développer des leaders
Les ressources humaines ont un rôle crucial dans la formation de leaders qui sont partie prenante du succès d’une organisation. Cependant, trop souvent, les organisations réagissent seulement lorsque la situation devient urgente. Dans une optique proactive, il faudrait amorcer la formation d’un leader dès qu’on en perçoit le potentiel chez un employé. Voilà comment on amène un employé à un niveau de compétence et de confiance assez élevé pour assumer ce rôle lorsque le temps sera venu. Parallèlement, vous valorisez aussi l’engagement de l’employé et favorisez la pérennité de son travail et ainsi que son intégration harmonieuse. Ces éléments sont essentiels à la réussite de vos employés et de votre organisation. Voilà une sphère où un professionnel des ressources humaines peut s’illustrer!
qui forme qui?
À travers mes discussions avec des cadres en RH, j’ai découvert que, dans de nombreuses organisations, les activités de l’entreprise déterminent les besoins en formation. Cette manière de penser est erronée. Si la formation aide à accroître la compétence dans le but d’améliorer le rendement pour résoudre un problème, cela signifie que, dans ces organisations où les départements de vente ou d’opération de l’entreprise influencent les besoins de formation, ces départements qui amènent le problème sont aussi responsables de le résoudre.
À ma connaissance, les besoins associés aux objectifs d’affaires ne sont que peu souvent intégrés aux programmes de formation. Malgré sa grande valeur ajoutée et les répercussions sur le succès d’une organisation, seules quelques entreprises ont créé un poste ou une équipe de formation.
Pour remédier à cette situation, les experts en ressources humaines (comme vous!) doivent être responsables d’évaluer le travail, les communications et les systèmes pour s’assurer que les besoins des utilisateurs s’harmonisent avec les stratégies et les priorités de l’organisation. Vous devez améliorer les processus de formation actuels afin de répondre efficacement aux besoins de votre organisation. Bref, vous devez devenir les concepteurs et architectes de la formation qui sera nécessaire dans un avenir rapproché. Voilà comment vous gagnerez la reconnaissance de tous à titre de conseiller stratégique.
c’est difficile de ne pas se sentir incompris
Les services RH sont parfois sur la défensive ou se mettent en retrait lorsqu’ils se sentent incompris ou sous-estimés. Je crois que la manière d’éviter cette situation est de s’assurer de la pérennité de la mission des ressources humaines au sein d’une organisation en valorisant leur contribution à l’organisation et à son succès. La construction de rapports significatifs et d’une communication efficace est profitable pour tous. Ce sont les clés qui permettent d’aller de l’avant.
soyez audacieux
Ce n’est pas facile de changer le monde. À titre de professionnel RH, vous pouvez parfois sous-estimer l’influence que vous avez sur votre entreprise et votre capacité à permettre des changements significatifs. L’amélioration continue et la croissance ne sont pas que des éléments souhaitables : elles sont le résultat direct de vos efforts et de votre engagement. En fait, votre rôle consiste à les favoriser.
Dans un prochain blogue, j’aborderai le rôle des universités et de leurs étudiants dans cette évolution. Je parlerai à nouveau du besoin d’introspection et d’une saine dose de curiosité. C’est ainsi que se transforment les ressources humaines pour devenir partie prenante du progrès et offrir une valeur ajoutée aux organisations qu’elles desservent. Voilà comment vous deviendrez le professionnel des ressources humaines auquel vous aspirez.