Notre étude Randstad Employer Brand Research (REBR) révèle que plus d’1 employé sur 5 envisage de quitter son emploi au cours du premier semestre de 2021. A l’apogée de cette pandémie mondiale, la peur de l’incertitude et un désir de stabilité ont encouragé la plupart des salariés à rester en poste. Cependant, alors que les effets de la COVID-19 s’atténuent et que le monde commence à s’ouvrir à nouveau, la situation est, une fois de plus, sur le point de changer.
Non seulement les besoins des employés ont changé, mais la pandémie a engendré une demande latente de nouveaux emplois. La simple stabilité ne suffira pas à convaincre les employés de rester. Cet exode massif pourrait s’avérer désastreux pour de nombreux employeurs pris au dépourvu. La capacité à maintenir un taux de rétention du personnel gérable pourrait être mise à mal.
Afin de préparer votre entreprise à ce changement imminent, il est important que vous compreniez d’abord les raisons pour lesquelles vos collaborateurs sont peut-être prêts à quitter leur poste dans un marché de l’emploi post-pandémique.
1. des salaires et avantages sociaux dérisoires
Suite aux déclarations de nombreux experts, selon lesquels l’économie canadienne pourrait mettre des années, voire des décennies à se reconstruire, de nombreuses entreprises hésitent à prévoir une quelconque hausse de leur budget global, salaires y compris. A vrai dire, certains employeurs envisagent même de réduire leurs coûts en personnel, par exemple en réduisant leur main-d'œuvre ou encore les avantages sociaux offerts. Or, dans un environnement post-pandémique, cette stratégie pourrait malheureusement se retourner contre eux.
A la base, des salaires et avantages sociaux bradés ne dissuaderont pas forcément les candidats de postuler à vos offres d’emploi. A vrai dire, il est fort probable que vous parveniez tout de même à attirer des talents qualifiés et à pourvoir vos postes. Cependant le problème n’est pas de trouver des collaborateurs, mais de les garder.
Une fois que vos employés commenceront à partir pour des emplois mieux rémunérés, votre entreprise connaîtra une hausse de ses frais de recrutement, y compris ceux liés à l’intégration et à la formation. Des études révèlent que ces coûts de remplacement d’un collaborateur se montent en moyenne à 150% de son salaire annuel. Ces frais liés à la rotation du personnel commenceront à s’accumuler suite au départ de quelques employés seulement. Au bout du compte, vous consacrerez plus de temps et d’argent à l’embauche et à la formation de nouveaux membres de votre équipe, que si vous offriez dès le départ des salaires et avantages compétitifs.
2. un manque de confiance
La pandémie a incité de nombreux employeurs à faire passer leurs collaborateurs au travail à distance avec peu, voire sans préavis. Malheureusement, de nombreuses entreprises, y compris celles recourant déjà partiellement au travail à distance, étaient mal préparées pour ce passage soudain au travail à distance à temps plein. Dans de nombreux cas, les employeurs ne disposaient pas de politiques en place pour couvrir de nombreuses problématiques, telles que le suivi des heures travaillées, la mise à disposition de canaux de communication variés ou encore la tenue de réunions virtuelles.
Cette absence de politiques et de procédures a creusé un fossé entre les cadres dirigeants et les collaborateurs. En l’absence de moyen efficace pour suivre le temps de travail effectif, les cadres ont commencé à faire preuve de méfiance envers leurs employés quant à la façon dont ils passent leurs heures de travail.
D’un autre côté, les employés affirment qu’ils travaillent davantage et plus longtemps. Un sondage récent révèle que 44% de ceux travaillant à distance disent travailler de plus longues heures qu’avant la pandémie. Cette méfiance de la part des cadres peut suffire à inciter vos meilleurs employés, ceux qui travaillent davantage, à se diriger vers la sortie.
3. un mauvais équilibre vie professionnelle - vie privée
Il ne fait nul doute que la pandémie à rendu extrêmement difficile le maintien d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, non seulement de nombreux employés se sont vus contraints de passer directement au travail à distance, mais ils l’ont fait dans un contexte de pressions familiales accrues. Certains d’entre eux ont par exemple dû aider leurs enfants dans leur apprentissage virtuel ou encore faire des courses pour leurs parents âgés. D’autres ont de leur côté contracté la COVID-19 et ont souffert d’effets secondaires sur le long terme, voire ont perdu un être cher du fait de la pandémie.
Si la diminution des effets de la COVID-19 contribuera à alléger certaines de ces pressions, elle n’affectera pas la nouvelle conscience de ces employés de l’importance d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D’ailleurs, notre récent sondage sur la marque employeur montre que les travailleurs canadien placent l'équilibre vie professionnelle-vie privée au second rang des principaux facteurs de motivation au travail, juste derrière des salaires et avantages compétitifs.
4. l’absence de possibilités d’avancement
Motivé, ambitieux, fiable, et travailleur ne sont que quelques-uns des adjectifs utilisés pour décrire les candidats les plus convoités. Ces travailleurs sont en général plus productifs, moins souvent absents pour cause de maladie, et apportent d’une manière générale une plus grande valeur ajoutée à votre entreprise. Ces collaborateurs sont également ceux qui recherchent constamment des moyens de progresser et faire avancer leur carrière. S’ils ne trouvent pas de façon leur permettant de développer leur carrière au sein de votre organisation, ces travailleurs hautement motivés vont fort probablement chercher des possibilités d’avancement ailleurs.
5. une incompatibilité avec le supérieur ou l’équipe
Vous avez certainement déjà entendu l’adage qui veut que : “les employés quittent leur patron, et non l’entreprise.” Du fait de la pandémie, les employés susceptibles de quitter leur employeur actuel à cause d’un supérieur ou d’une équipe laissant à désirer sont encore plus nombreux. Certains ont vu leur degré d'engagement fortement diminuer pendant la pandémie, et les seules communications professionnelles qu’ils avaient se limitaient à celles avec leur supérieur ou les autres membres de l’équipe. Si ce mode de communication isolé a pu parfaitement convenir à certains employés, d’autres se sont trouvés confrontés à un supérieur médiocre ne possédant aucune aptitude à diriger ou communiquer, essayant de microgérer toutes leurs tâches ou manifestant d’autres types de comportements toxiques.
Avant la pandémie, certains de ces comportements pouvaient être ignorés, mais l’isolement et les autres facteurs de stress ont parfois pu exacerber la moindre incompatibilité avec un supérieur ou un autre membre de l’équipe. Tandis que toujours plus de secteurs commencent à reprendre leur activité, les collaborateurs aussi bien en télétravail qu’en présentiel sont davantage susceptibles de quitter un environnement de travail toxique et de chercher de nouvelles opportunités professionnelles.
6. ils sont prêts pour un changement
Avec l’affaiblissement des effets de la pandémie, les employés se réjouissent de retrouver un environnement de travail post-pandémie. Pour certains d’entre eux, les facteurs de stress liés à la COVID-19 étaient trop pesants et l’isolement qu’ils peuvent ressentir en restant seuls chez eux les lasse fortement. De nombreux collaborateurs recherchent simplement un nouveau départ. Ces travailleurs désirent autre chose que les semaines de travail monotones qu’ils subissent depuis maintenant plus d’un an. A moins que ces changements ne se produisent sur leur lieu de travail actuel, ces employés sont susceptibles de se donner eux-mêmes un nouveau départ en cherchant de nouvelles options de carrière.
