qu’est-ce que l’analyse des personnes?

Les métadonnées sont de plus en plus considérées comme le nouvel or noir du 21e siècle, mais ont-elles vraiment autant de valeur que le pétrole? Tout dépend de l’utilisation qu’on en fait. 

Depuis des années, les organisations recueillent et stockent des métadonnées (et de petites données), y compris divers renseignements sur les employés actuels et potentiels comme les données démographiques, les indicateurs de rendement, les comportements, les types de personnalité et les motivations. La différence est qu’aujourd’hui, ces organisations possèdent les capacités informatiques avancées requises pour transformer ces données en résultats analytiques, pour effectuer ce qu’on appelle l’analyse des personnes. 

Toutefois, pour tirer pleinement parti de cette stratégie opérationnelle, vous devez comprendre ce qu’est l’analyse des personnes et connaître les avantages qu’elle peut procurer aux entreprises ayant de grands effectifs.

qu’est-ce que l’analyse des personnes? 

En termes simples, l’analyse des personnes désigne le processus stratégique de collecte et d’analyse de données relatives aux talents pour prendre des décisions éclairées en ce qui concerne les ressources humaines (RH) et les affaires. Les organisations analysent les clients depuis des années pour en apprendre plus sur les comportements et les motivations d’achat des consommateurs. Ainsi, elles peuvent adapter leurs offres de produits et leurs stratégies de marketing aux besoins de la clientèle cible. 

Aujourd’hui, les employeurs peuvent faire appel à cette même stratégie puissante axée sur les données pour mieux comprendre les comportements, les besoins et les motivations de leurs employés. Les entreprises, particulièrement celles avec de grands effectifs, peuvent utiliser ces données analytiques pour prendre plus rapidement des décisions avisées concernant leurs travailleurs et l’entreprise dans son ensemble. 

Par exemple, BASF, un fabricant mondial de produits chimiques ayant des sites d’exploitation aux États-Unis et au Canada, a tiré parti de l’analyse des personnes pour accroître la diversité et l'inclusion en milieu de travail (page en anglais). Grâce aux données analytiques appropriées, l’entreprise a pu établir des objectifs et des paramètres clairs pour mesurer la réussite ainsi qu’élaborer une stratégie adaptée pour attirer des candidats de grande qualité et les mobiliser. Ainsi, l’entreprise a pu atteindre les buts et les objectifs de ses partenaires. 

La création de plans de rémunération est un autre exemple de la manière dont l’analyse des personnes peut aider les organisations à prendre des décisions fondées sur des données. Une stratégie efficace d’analyse des personnes aide votre entreprise à déterminer l’échelle salariale optimale pour un poste ou une offre d’emploi ainsi que les privilèges que vos candidats cibles recherchent. La création d’un plan de rémunération concurrentiel qui donne de bons résultats peut contribuer à améliorer le processus de recrutement et à accroître les taux de rétention au sein de l’entreprise. 

analyse des personnes et analyse des RH 

Vous vous méprenez si vous pensez que l’analyse des données de RH que votre entreprise effectue est une analyse de personnes. Les termes « analyse des RH » et « analyse des personnes » sont souvent utilisés l’un pour l’autre, mais en réalité, ils n’ont pas tout à fait la même portée ni la même utilité. Il est donc important de bien comprendre la différence entre ces deux stratégies afin de maximiser le potentiel des efforts que vous déployez en matière d’analyse des personnes. 

Même si certaines données simples utilisées pour l’analyse des RH sont les mêmes que celles utilisées pour l’analyse des personnes, l’analyse des RH vise à améliorer stratégiquement la gestion des RH et le rendement de l’équipe de RH. L’analyse des RH examine uniquement les employés au travail. Par exemple, elle permet d’effectuer le suivi des données de base de RH, comme les taux de roulement et de rétention et le temps moyen d’embauche, afin d’évaluer le rendement de l’équipe des RH. 

L’analyse des personnes fonctionne de façon similaire, mais permet d’aller encore plus loin. Cette stratégie vise à évaluer le rendement global de l’entreprise et examine l’ensemble des données sur les employés et non pas uniquement les données au travail. Par exemple, elle peut examiner ce que les travailleurs canadiens pensent de leur équilibre travail-vie personnelle ou de leurs possibilités de formation et de perfectionnement. 

Le but de l’analyse des personnes est de prendre des décisions fondées sur les données pour aider à atteindre les objectifs en matière de RH, comme améliorer les résultats d’embauche, accroître le rendement et augmenter le taux de rétention, et pour aider à atteindre les objectifs opérationnels généraux, y compris se doter d’une main-d’œuvre diversifiée et effectuer une planification des effectifs à grand volume. 

pourquoi l’analyse des personnes est-elle importante aujourd’hui? 

Au cours des dernières années, les secteurs d’activité du Canada ont dû faire face à une pandémie mondiale, à une pénurie constante de main-d'œuvre (page en anglais), à un déficit croissant de compétences, à une augmentation des taux de roulement et à des perturbations de la chaîne d'approvisionnement (page en anglais). Ces défis nous ont appris au moins une chose : il faut faire preuve de résilience en période de crise. Ce désir de résilience a transformé les objectifs organisationnels et les attentes des travailleurs. 

Par exemple, selon une enquête récente réalisée par Capterra, les entreprises canadiennes prévoient en 2023 de consacrer 56 % de leur budget annuel à des améliorations technologiques et numériques. Comme ces entreprises effectuent une transformation numérique et adoptent de nouvelles technologies, leurs effectifs subiront des changements importants. Par conséquent, la taille des effectifs pourrait être réduite, et les compétences requises ne seront plus les mêmes. Lorsque vous prenez des décisions concernant la modification des effectifs, l’analyse des personnes peut vous aider à cerner les employés dont les données de productivité et l’état d’esprit garantissent qu’ils peuvent appliquer de nouvelles compétences et exécuter de nouveaux processus. 

Les perturbations des dernières années ont entraîné une hausse des salaires et les employés veulent plus de flexibilité. Le rapport Workmonitor publié par Randstad en 2022 révèle qu’une écrasante majorité de travailleurs canadiens veulent un horaire de travail flexible (82 %) et que près des trois quarts (72 %) veulent avoir de la flexibilité quant au lieu de travail. 

En cette période de perturbations et de changements, nous avons pris conscience que les données de RH qui étaient utilisées par le passé, comme les dépenses liées aux heures supplémentaires ou les taux d’absentéisme, ne donnent pas un bon aperçu de la situation. En effet, ces données sont souvent faussées par des facteurs qui échappent au contrôle de l’entreprise. Par exemple, les fermetures et les quarantaines fréquentes ont eu une incidence importante sur les taux d’absentéisme, mais ces restrictions liées à la pandémie ne signifient pas que l’entreprise a eu de problèmes d’assiduité. 

L’analyse des personnes joue un rôle essentiel dans la constitution de grands effectifs résilients, car ce type d’analyse permet d’examiner le pourquoi des chiffres. Par exemple, les stratégies d’analyse des personnes peuvent aider votre entreprise à comprendre pourquoi le taux de roulement augmente. Ces renseignements permettent à votre entreprise de s’attaquer au problème de roulement en pleine connaissance de cause et d’utiliser des données analytiques fiables pour élaborer une stratégie efficace de rétention des talents. 

L’analyse des personnes est un processus continu. Les données analytiques obtenues permettent à votre entreprise de s’adapter promptement à l’évolution des demandes des travailleurs, aux changements liés à la manière de travailler ou aux perturbations du marché. Lorsqu’elle est bien effectuée, l’analyse des personnes peut changer la donne pour votre entreprise et lui fournir l’avantage concurrentiel dont elle a besoin pour assurer sa prospérité dans le présent comme dans l’avenir. 

quels avantages l’analyse des personnes peut-elle procurer à votre entreprise? 

L’analyse des personnes donne-t-elle à votre entreprise les « supers pouvoirs » dont elle a besoin? Oui, possiblement. En fait, elle peut procurer à votre entreprise des avantages dans plusieurs domaines. 

processus de recrutement 

L’analyse des talents, un type d’analyse des personnes qui vise principalement l’acquisition de talents, peut améliorer le processus de recrutement. Elle peut en effet jouer un rôle essentiel à toutes les étapes de l’embauche : 

• recherche de candidats. L’analyse des personnes peut vous donner un aperçu des motivations de vos candidats cibles ainsi que de leurs comportements en ligne. Cette information peut vous aider à déterminer les meilleurs moyens pour rechercher des candidats et communiquer avec eux, à savoir les médias sociaux, les sites d’emplois, les courriels ou les messages texte. 
• processus de demande d’emploi. Bien que les données de RH peuvent vous aider à déterminer si les candidats potentiels rencontrent des obstacles dans le processus de demande d’emploi, l’analyse des personnes peut quant à elle vous aider à en comprendre les raisons. Par exemple, le processus est-il trop long ou manque-t-il de clarté? 
• processus d’entrevue. Se servir uniquement de techniques d’entrevue traditionnelles peut mener à des décisions d'embauche subjectives (page en anglais). Toutefois, les techniques d’entrevue structurées combinées à l’analyse des personnes vous permettent de brosser un meilleur portrait de chacun des candidats, notamment de leur personnalité, de leurs intérêts et de leurs attentes. Ces renseignements permettent à votre équipe de RH de recruter les candidats en fonction de l’adéquation avec le poste et avec le supérieur. 
• sélection du candidat idéal. Axer votre stratégie d’acquisition de talents sur les données peut vous aider à trouver les meilleurs candidats pour vos postes et votre entreprise. Après une entrevue avec des talents en fabrication, l’analyse des personnes permet d’avoir une idée plus précise des candidats qui ont les connaissances techniques et les compétences pratiques requises pour les postes à pourvoir. 
• plan de rémunération. Une fois le candidat idéal sélectionné, la bataille n’est qu’à moitié gagnée. Vous devez convaincre le candidat d’accepter votre offre. Si le taux d’acceptation des offres de votre entreprise est inférieur au taux espéré, l’analyse des personnes peut vous aider à adapter vos plans de rémunération pour qu’ils parviennent à satisfaire les attentes des candidats cibles. 
• rétention des nouveaux employés. Le suivi du taux de rétention des nouveaux employés est l’un des meilleurs moyens pour évaluer le succès de vos stratégies de recrutement. Alors que les données de base de RH vous aident à faire le suivi de ce taux, l’analyse des personnes vous permet de déterminer la cause du départ des nouveaux employés, comme une formation inadéquate ou des gestionnaires toxiques. 

Grâce à l’analyse des données de recrutement, vous pouvez comprendre le pourquoi des données, ce qui permet à votre entreprise de mettre en lumière les aspects du processus de recrutement qui fonctionnent et ceux qui doivent être modifiés.

productivité au travail 

L’analyse des personnes fournit des renseignements en temps réel qui permettent à votre entreprise de prendre des décisions opérationnelles en fonction de l’état actuel de la main-d’œuvre canadienne. Cette capacité est essentielle pour constituer des effectifs résilients. Une analyse en temps réel peut notamment permettre à votre entreprise de cerner les déficits de compétences au sein des effectifs, d’accroître l’engagement des employés à tous les échelons, de former des équipes et de leur assigner des tâches ainsi que de déterminer quels travailleurs méritent une promotion. 

Par exemple, songez au déficit croissant de compétences, qui force les entreprises à axer leurs efforts sur l’amélioration des compétences de leur personnel et le perfectionnement. Une enquête récente de Statistique Canada sur les compétences du personnel révèle d’ailleurs que plus de 90 % des grandes entreprises font état d’un déficit de compétences et que 66 % d’entre elles reconnaissent avoir de la difficulté à trouver de nouveaux talents. Lorsque les entreprises cherchent des talents au sein de leur propre personnel, elles s’appuient souvent sur les évaluations de rendement. 

Toutefois, les évaluations de rendement (page en anglais) ne sont pas nécessairement la meilleure façon de déterminer à quels employés une amélioration des compétences ou une requalification pourraient être utiles. Le problème est que certains aspects ne peuvent pas être notés dans le cadre d’une évaluation de rendement. De plus, les résultats sont souvent fondés sur une opinion plutôt que sur les faits. À l’inverse, une analyse des personnes permet de recueillir toutes les données sur un travailleur, comme les formations spéciales qu’il a suivies, sa productivité, les postes de direction qu’il a obtenus, la qualité de son travail et les emplois précédents qu’il a occupés, dans le but d’obtenir un aperçu global des talents de l’employé. 

Que vous consultiez les données analytiques sur les talents sur une base individuelle ou pour l’ensemble de votre personnel, ces données en temps réel permettent à votre entreprise de prendre des décisions éclairées concernant l’affectation des talents afin d’améliorer la productivité. 

accroissement de la diversité 

Des études récentes révèlent que les entreprises au personnel diversifié ont généralement un rendement supérieur de 36 % à celui des autres entreprises. Si votre entreprise, à l’instar de nombreux grands employeurs, s’est fixé des objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, l’analyse des personnes peut aider à les atteindre. Des données analytiques à jour peuvent également vous aider à comprendre les raisons pour lesquelles votre entreprise peine à attirer et à retenir des candidats divers. 

Par exemple, l’une des raisons pourrait être le manque de femmes au sein de votre équipe de direction. En ayant recours à l’analyse des talents pour mieux comprendre ce qui incite les travailleuses à postuler à des postes de gestionnaire, vous serez en mesure d’élaborer des stratégies efficaces pour atteindre les objectifs en matière de diversité de votre entreprise. 

réduction des coûts 

Essentiellement, les renseignements en temps réel tirés de l’analyse de l’acquisition de talents peuvent aider votre entreprise à réaliser des économies. D’une part, les résultats d’embauche s’améliorent, ce qui permet de réduire les coûts de recrutement, d’accueil et d’intégration. D’autre part, une prévision précise des futurs besoins en matière de talents permet à votre entreprise de se préparer aux changements à venir dans les opérations, notamment à l’automatisation (page en anglais). 

obstacles à l’analyse des personnes 

L’analyse des personnes est une méthode qui révolutionne la manière dont les données sur les employés sont stockées, analysées et utilisées afin que les entreprises puissent prendre des décisions éclairées. Toutefois, l’utilisation d’outils d’analyse des personnes comporte certains risques à surveiller. 

technologie sans le visage humain 

Les données analytiques constituent une véritable source de renseignements qui peuvent s’avérer très utiles, mais ces données ne peuvent pas remplacer l’aspect humain. Votre entreprise doit donc éviter d’accorder trop d’importance aux données techniques afin de ne pas entraver ses propres efforts pour établir des relations avec ses travailleurs. À Randstad Canada, nous savons que seule la technologie à visage humain peut donner lieu à un véritable changement. 

préjugés dans les analyses 

Des préjugés peuvent s’immiscer dans le processus d’analyse des personnes. Dans certains cas, les équipes de direction ont une idée préconçue des données qu’elles recueillent. Bien que leurs préjugés soient souvent inconscients, ils peuvent altérer les résultats, car ils incitent les équipes de direction à recueillir exclusivement les données et les renseignements analytiques qui correspondent à leur opinion. Il est primordial d’établir des paramètres pour veiller à ce que les préjugés n’aient aucune incidence sur les résultats. 

problèmes liés à la confidentialité 

Tous les processus de collecte de données apportent leur lot de préoccupations liées à la confidentialité. Il est donc essentiel que votre entreprise prenne ces préoccupations au sérieux et qu’elle mette en place un système conforme au droit du travail canadien et au Règlement général sur la protection des données. 

besoins en talents 

Pour gérer une stratégie d’analyse des personnes de manière efficace, vous devez acquérir les compétences requises permettant de recueillir et d’analyser correctement les données. Certains membres de votre équipe de RH ont peut-être déjà suivi un cours d’analyse des RH, mais l’analyse des personnes nécessite une expérience approfondie. Afin de tirer pleinement parti de vos données et de votre budget, songez à recruter des talents possédant une certification en analyse des personnes ou faites appel aux Services en entreprise de Randstad. 

Lorsqu’elle est bien effectuée, l’analyse des personnes peut rendre votre entreprise suffisamment résiliente pour lui permettre de surmonter les perturbations actuelles et futures dans le monde du travail. 

Téléchargez notre guide présentant les sept choses à savoir sur l’analyse des personnes pour en apprendre plus sur la manière dont cet outil d’analyse novateur peut aider votre entreprise.