7 stratégies pratiques pour améliorer la rétention des employés.

Les excellents employés sont le moteur du progrès. Quand les salariés talentueux restent en place, les équipes se renforcent, les bénéfices augmentent et les marques gagnent en popularité sur le marché. En d'autres termes, la fidélisation des salariés est un aspect primordial de la réussite. 

Hélas, le taux de renouvellement du personnel - en particulier dans les secteurs à forte main-d'œuvre ouvrière tels que la logistique, le transport, l'automobile et la production - reste très élevé à l'échelle mondiale. Au Canada, 36 % des cols bleus ont quitté leur emploi l'an dernier, ainsi que 21 % des cols blancs. Ces taux sont nettement supérieurs à la normale, ce qui est dû au fait que l'économie a rebondi après la pandémie de COVID-19 et ce qu'on a appelé la Grande Démission. Parlons donc des moyens pratiques de limiter le renouvellement du personnel et de dynamiser vos taux de fidélisation.

dévoilez la culture de votre entreprise.

La première étape pour faire baisser le taux de renouvellement du personnel est une meilleure perception de la culture actuelle de votre entreprise. La méthode la plus efficace pour réaliser cette évaluation consiste à collecter des données clés à partir de différentes méthodes, dont celles-ci :

 

• mener des entretiens de motivation : les entretiens de départ constituent les dernières occasions de découvrir les raisons du départ des employés. En revanche, les entretiens de motivation en cours représentent une action préventive contre le renouvellement du personnel, car ils vous aident à rassembler des informations avant que les salariés ne décident de partir.
• élaborer une enquête : les employés ne sont pas toujours à l'aise pour parler aux supérieurs en face à face. De nombreuses personnes se sentent plus à même de participer à des enquêtes anonymes, si la participation initiale n'est pas bonne, vous pouvez toujours ajouter une incitation à répondre.
• aborder les employés influents : les employés populaires savent en général ce qui se passe dans l'usine. Questionnez les leaders informels sur le moral des ouvriers et découvrez s'ils ont des suggestions d'amélioration.
• évaluez votre culture d’entreprise : pour déterminer comment votre entreprise se situe par rapport à la concurrence du point de vue de la culture d’entreprise, considérez la possibilité de faire appel à un consultant indépendant pour évaluer les politiques, les procédures et le moral des employés. 

Une fois le diagnostic du climat de l'entreprise établi, vous pouvez passer à la phase suivante : la définition d'un programme de fidélisation. Les sept stratégies suivantes peuvent vous aider à encourager, à communiquer et à retenir vos salariés sur le long terme.

 

1. offrir des horaires aménagés. 

La pandémie de coronavirus a contraint de nombreuses entreprises à adopter des schémas de travail souple quasiment du jour au lendemain. Au début, les employeurs souhaitaient un "retour à la normale" aussi rapide que possible, mais avec le temps, un grand nombre d'entre eux ont adopté des méthodes de travail à distance et des horaires aménagés. À présent, la majorité des experts s'accordent à dire que le travail hybride est là pour durer, et ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose.

Selon une récente enquête de Deloittte, 57 % des employés qui aiment ce qu'ils font indiquent que leur employeur offre des formules de travail aménagé "très bonnes" ou "de classe mondiale". Dans le secteur de la logistique, les plateformes collaboratives basées sur le cloud rendent le travail à domicile à la fois accessible et très performant. Dans les usines, les équipes supplémentaires offrent une plus grande liberté d’aménagement du travail. Si vous craignez une baisse de la productivité, il n'y a pas lieu de s'inquiéter : avec une bonne gestion en place, le télétravail et les horaires aménagés n'affectent pas la productivité.

Commencez par développer une politique d'entreprise complète sur les possibilités de télétravail et d’horaires aménagés. Même si vous avez déjà une politique en place, il est utile de réviser ces directives et de les mettre à jour au besoin pour les harmoniser avec un environnement de travail post-pandémique. En outre, étudiez la possibilité de travailler avec une entreprise de gestion des effectifs. Ce type de service peut contribuer à alléger la pression sur votre équipe interne en s'occupant de la gestion quotidienne de la main-d'œuvre, et en s'assurant par exemple que toutes les équipes de travail sont au complet.

2. donner du sens au travail. 

La satisfaction professionnelle est un moteur important de la fidélisation, et un travail valorisant contribue à la satisfaction professionnelle. En fait, l'enquête Deloitte, que nous avons mentionnée plus haut, a révélé que 72 % des personnes interrogées qui prévoyaient de rester chez leur employeur avaient le sentiment que leurs talents étaient reconnus. À l'inverse, 42 % des participants qui envisageaient de trouver un autre emploi ont déclaré que leurs qualifications n'étaient pas utilisées correctement par leur employeur. 

Lorsque les employés se sentent concernés, ils sont plus performants de façon indépendante et ils apportent volontiers leur contribution aux équipes. Lorsque les entreprises partagent des objectifs prioritaires avec leurs employés - objectifs de productivité à court terme et plans d'entreprise à long terme, par exemple - et les encouragent à faire part de leurs avis, leur implication s'améliore. 

Un travail valorisant dépend aussi de la communication. Lorsque les employeurs communiquent de manière transparente et considèrent leurs employés comme des personnes à part entière, ils suscitent un sentiment d'utilité sur leur lieu de travail. Si vous n'êtes pas certain de ce qu'est “un travail utile", demandez-le directement à vos employés. En effet, certains membres du personnel sont ravis d'avoir un peu plus de responsabilités, d'autres estiment que les possibilités d'acquérir des compétences sont stimulantes.

3. fournir une formation approfondie.

Les salariés apprécient les possibilités concrètes de promotion au sein de l'entreprise pour laquelle ils travaillent, et une solide formation passe d'abord par une bonne intégration. Une enquête de la Society for Human Resource Management (SHRM) a révélé que près de 70 % des personnes demeurent auprès de leur employeur pendant plus de trois ans après avoir participé à un excellent programme de formation.

La formation représente, en soi, une voie de croissance continue. Peu de gens ont envie de répéter les mêmes tâches jour après jour, à l'infini. Au contraire, ils imaginent se voir confier davantage de responsabilités au sein de leur service, de bénéficier d'une promotion et, un jour, d’exercer l’emploi dont ils rêvent.

La plupart des programmes de formation débutent par une combinaison d'orientation et d'intégration, avant de passer à un programme de compétences techniques et non techniques. Dans les secteurs de la production, de la logistique et de l'automobile, la formation à la sécurité et au contrôle de la qualité est également essentielle. 

Cependant, il ne faut pas commettre l'erreur de créer un programme de formation "tout et n'importe quoi". Il est primordial que tous les employés sachent comment fonctionne le programme de formation et quelles sont les options disponibles. En fait, il convient d'annoncer régulièrement les possibilités de formation afin d'inciter les employés à se renseigner davantage.

4. combattre les mauvais chefs. 

Les patrons mènent les gens, les leaders dirigent. Les mauvais patrons, c'est-à-dire les managers qui dominent les personnes qu'ils supervisent ou qui encouragent le retour d'information pour ensuite répliquer par des critiques s'ils en reçoivent, sont directement responsables de la rotation du personnel. 

Une étude de l’Université de l’État de Floride a dévoilé la chose suivante : 39 % des personnes interrogées ont déclaré que leurs patrons ne tenaient pas leurs promesses. Par ailleurs, 37 % ont dit que leurs responsables ne leur accordent jamais le crédit d'un travail bien fait. Enfin, 31 % des participants ont révélé que leurs supérieurs leur réservent régulièrement le “traitement silencieux”. 

N'ignorez jamais les signaux d'échec du management dans votre organisation. Si, par exemple, l'un de vos départements a un taux de départ élevé et constant, parlez à vos employés pour comprendre ce qui ne va pas. Si les employés redoutent des représailles, organisez une enquête anonyme et mettez en place des mesures incitatives pour encourager la participation. 

Si vous constatez des signes de mauvaise gestion, abordez le problème directement. Certains superviseurs s'améliorent après une formation sur les compétences générales - communication ou leadership, par exemple. D'autres ont pour habitude d'échouer ou de commettre des manquements, dans ce cas, un remaniement de la direction peut sauver la situation.

5. proposer des programmes de valorisation du personnel. 

Les programmes de valorisation des employés rendent les gens heureux. Les ouvriers d'usine ont souvent le sentiment d'être des numéros sans visage, et les chauffeurs-livreurs travaillent de longues heures dans un quasi-isolement. Des programmes de reconnaissance bien conçus rehaussent le moral des employés, car ils leur donnent le sentiment d'être considérés, ce qui est la clé d'une meilleure rétention. Même si cela fait un peu cliché, les programmes d'"employé du mois" sont toujours aussi efficaces. Les programmes de reconnaissances basés sur des objectifs, tels que ceux mentionnés ci-dessous, sont également efficaces :

• réunions de cohésion sociale de fin de mois/déjeuners avec traiteur pour les départements qui atteignent les objectifs de production
• célébration de la date anniversaire des employés dans l’entreprise

6. Donner un bon salaire et de meilleurs avantages sociaux. 

Si votre société enregistre un taux de renouvellement du personnel supérieur à la moyenne, étudiez votre structure de rémunération et d'avantages sociaux. Il est primordial de suivre le même rythme que les autres acteurs de votre secteur, alors veillez à ce que vos taux horaires et vos salaires soient compétitifs. Si vous accordez aux employés un salaire inférieur à celui de vos concurrents, vous perdrez des employés à gauche et à droite. Vous pouvez vous servir d'un calculateur de salaires optimisé pour votre région afin de vérifier comment votre entreprise se positionne. Si vous accordez un salaire inférieur à la moyenne, songez à augmenter les salaires jusqu'à ce qu'ils soient alignés sur la base de référence de votre secteur. Les avantages sociaux des employés sont tout au moins aussi importants. Réfléchissez à la possibilité d'offrir de nombreux avantages de premier ordre, tels que :

• horaires flexibles
• assurance santé, y compris assurance médicale, dentaire et ophtalmologique
• des régimes de retraite assortis à l'entreprise
• des congés payés
• des avantages liés à l'adhésion à une salle de sport.

En résumé, les employés qui se sentent bien pris en charge d'un point de vue financier restent généralement en place. 

7. travailler avec un partenaire RH.

Travailler avec un partenaire en ressources humaines peut vous aider à faire baisser le nombre de départs. Pourquoi ? Parce que le bon partenaire RH peut vous aider à dénicher les bons candidats. Les employés dont les buts et les convictions fondamentales sont en phase avec la culture de votre entreprise ont tendance à rester ; en revanche, ceux qui ne sont pas en symbiose avec celle-ci la quittent généralement. 

Les candidats qui ont l'air parfait sur le papier, mais qui ne sont pas performants après leur embauche, sont un véritable casse-tête pour le recrutement. Les agences de recrutement embauchent toute la journée, tous les jours. Le nombre d'employés et de candidats avec lesquels elles travaillent quotidiennement leur procure une connaissance inestimable du processus d'embauche et des besoins des candidats. Elles travaillent en tandem avec votre service de RH, en échangeant des ressources, des idées et le savoir-faire permettant d'analyser vos pratiques d'embauche actuelles et de renforcer votre processus de recrutement global du début à la fin. 

Les meilleurs partenaires RH internationaux stockent des milliers - voire des dizaines de milliers - de candidats pré-qualifiés dans une banque de données centralisée. Lorsque vous souscrivez un contrat avec eux, ils exploitent leur portefeuille de talents pour pourvoir rapidement et avec efficacité les postes vacants.

un partenariat avec randstad

La fidélisation du personnel est un sujet délicat. Réunir les bonnes données n'est pas chose évidente, et formuler un plan de fidélisation viable peut se révéler difficile sans un apport extérieur - et c'est là que Randstad intervient. Avec six décennies d'expérience en matière de recrutement et de gestion du personnel, nous savons comment identifier, recruter et motiver le personnel dont vous avez besoin.