les stratégies pour attirer des candidats passifs.

Les candidats passifs représentent un pourcentage considérable de l'ensemble du vivier de candidats. Certaines études indiquent que plus de 7 candidats sur 10 sont passifs. À une époque où la pénurie de travailleurs et le déficit de compétences s'accentuent, ces candidats passifs ne peuvent tout simplement pas être laissés de côté. Sans quoi, votre entreprise pourrait ne jamais être en mesure d'obtenir les travailleurs performants nécessaires à son développement.

L'un des principaux écueils auxquels se heurtent les employeurs lorsqu'ils tentent de trouver des candidats passifs est que la plupart des stratégies de sourcing standard se révèlent inefficaces. Pensez-y bien. Les pratiques courantes en matière de sourcing de talents, telles que la publication d'offres d'emploi en ligne ou la mise en valeur de la page carrière de votre entreprise, ne suffiront pas à attirer les candidats qui ne recherchent pas activement un emploi. Par conséquent, les employeurs doivent innover et élaborer des stratégies de sourcing qui visent spécifiquement à attirer les candidats passifs.

Afin d'accompagner votre entreprise dans l'élaboration d'une stratégie efficace d'acquisition de talents, nous avons établi une liste des meilleures pratiques en matière de sourcing de candidats passifs.

1. construire un vivier en continu

Étant donné que les candidats passifs ne recherchent pas concrètement de nouvelles opportunités d'emploi, il est essentiel que votre entreprise joue un rôle actif. L'une des meilleures manières d'y parvenir est de mettre en place un processus de sourcing solide, conçu pour établir et entretenir un vivier de talents continu, comprenant à la fois des candidats actifs et passifs.

Si ce vivier est géré efficacement, votre entreprise peut y puiser les candidats dont elle a besoin, même pour les postes difficiles à pourvoir, et améliorer ses résultats globaux en matière de recrutement. Plusieurs moyens sont à la disposition des employeurs afin de s'assurer que leur vivier de talents comprend des candidats passifs performants, notamment:

•   déterminer les besoins actuels et futurs en matière de recrutement

Avant d'être en mesure de constituer un vivier de talents qui puisse favoriser la progression de votre entreprise, vous devez d'abord identifier ses besoins actuels et futurs en matière de recrutement. Cela implique un examen approfondi des objectifs de l'entreprise, une évaluation intégrale des compétences nécessaires et une parfaite compréhension des tendances du secteur.

Vous devez également faire la distinction entre les compétences que les candidats doivent posséder dès le départ et les domaines dans lesquels l'entreprise peut investir dans la formation pour doter les travailleurs des compétences appropriées. Gardez à l'esprit que de nombreuses compétences peuvent être acquises sur le lieu de travail, mais que les traits de personnalité ne s'enseignent pas aussi facilement.

Commencez par vous entretenir avec les superviseurs et les responsables du recrutement pour mieux appréhender les besoins actuels de l'entreprise en matière de compétences. Poursuivez en effectuant des recherches sur le secteur pour mieux saisir les nouvelles tendances et technologies et déterminer quelles compétences pourraient être nécessaires pour l'avenir du travail au sein de votre entreprise.

Avec ces informations à disposition, vous serez mieux outillé pour identifier les qualités, les compétences et les qualifications que votre entreprise recherche chez les candidats d'aujourd'hui et de demain. Cette démarche vous permettra ainsi de constituer un vivier de talents qui génère des résultats.

•   ne pas laisser s'éloigner les candidats non retenus

Ne commettez pas l'erreur d'écarter immédiatement les candidats qui n'ont pas été sélectionnés, en particulier ceux qui ont réussi à franchir un ou plusieurs processus de présélection. Si ces candidats n'ont pas constitué le premier choix de l'entreprise pour un poste spécifique, cela ne signifie pas qu'ils ne seront pas compétents pour d'autres postes au sein de l'entreprise, ou même pour des postes futurs qui pourraient évoluer au fil du temps.

Au lieu d'écarter ces candidats, ils doivent devenir une composante essentielle du vivier de talents de l'entreprise. Certaines études indiquent que les candidats qui ont déjà postulé à un emploi au sein d'une entreprise sont quatre fois plus susceptibles de répondre à d'autres offres d'emploi dans cette même entreprise. En outre, ces candidats sont déjà en partie vérifiés et mobilisés, ce qui peut contribuer à accélérer le processus de recrutement.

2. renforcer votre marque employeur

Entretenir une marque employeur forte et positive est un élément crucial de l'élaboration d'une stratégie efficace de sourcing de candidats passifs. Selon de récentes études, près de la moitié des travailleurs en Amérique du Nord indiquent qu'ils ne s'engageraient pas auprès d'un employeur disposant d'une mauvaise réputation. Gardez à l'esprit qu'un seul commentaire négatif qui n'est pas tempéré par votre entreprise peut réduire de moitié votre vivier de candidats potentiels.

Une marque employeur positive est d'autant plus importante aux yeux des candidats passifs. Ainsi, établir une solide réputation en tant qu'employeur constitue une priorité absolue essentielle à votre entreprise. Voici quelques conseils pour vous accompagner dans son élaboration.

•   effectuer un audit de la marque

La première phase consiste à évaluer l'état actuel de votre réputation sur Internet en tant qu'employeur. Consultez divers forums d'évaluation d'employeurs en ligne pour découvrir ce que vos anciens employés et vos employés actuels expriment à propos de votre entreprise. Inutile de vous affoler si vous constatez plusieurs commentaires négatifs, vous pouvez toujours améliorer votre image de marque actuelle et rendre votre visibilité en ligne positive.

Pour ce faire, il est judicieux de mettre en place une stratégie solide pour faire face à ces commentaires négatifs et d'établir une image positive. Dans la mesure du possible, répondez aux commentaires négatifs et demandez à ces travailleurs insatisfaits de contacter votre service RH pour en discuter. En outre, vous pouvez encourager un certain nombre de vos employés actuels à rédiger des avis sincères sur Internet. Ces commentaires, qui donnent un aperçu de la réalité du travail au sein de votre entreprise, peuvent avoir un impact considérable.

•   élaborer une proposition de valeur employeur unique

La proposition de valeur employeur (PVE) est un élément essentiel pour construire une marque employeur forte. Demandez-vous ce qui différencie votre entreprise, en tant qu'employeur, de la concurrence, et pour quelles raisons une personne souhaiterait travailler pour votre entreprise. Votre PVE doit contribuer à démarquer votre entreprise d'autres employeurs similaires.

Afin d'attirer les candidats passifs, votre PVE doit aller encore plus loin. Elle doit également expliquer pourquoi une personne devrait quitter son emploi pour venir travailler dans votre entreprise. 

À titre d'exemple, Merck formule sa marque employeur selon l'idée suivante: «la science est de toute évidence au cœur de notre activité, mais ce qui fait vraiment de nous l'entreprise que nous sommes, c'est l'importance que nous accordons à la curiosité». Cette déclaration témoigne que Merck est effectivement une entreprise qui repose sur la science, mais la valeur qu'elle accorde à la curiosité lui permet de se distinguer. Ce type de déclaration permet d'informer les candidats potentiels que Merck est une entreprise qui non seulement accueille les nouvelles idées, mais également les encourage. Cette idéologie peut se révéler très attrayante pour les candidats qui veulent s'assurer qu'ils pourront faire évoluer les choses sur le lieu de travail.

•   cerner l'évolution des attentes des travailleurs

Si vous n'avez pas fait évoluer votre marque employeur depuis longtemps, c'est le moment de vous y atteler. La crise du COVID-19 et ses répercussions ont modifié de manière significative les attentes des travailleurs, et il est important que votre marque employeur évolue en fonction de ces changements.

Par exemple, selon notre étude Randstad Employer Brand, 66% des travailleurs du monde entier considèrent que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l'un des principaux facteurs de motivation lors de la recherche d'un nouvel emploi. Orienter votre marque employeur afin de témoigner de l'engagement de votre entreprise en faveur du bien-être de ses employés peut grandement contribuer à attirer des candidats passifs qui ont peut-être l'impression que leur employeur actuel ne s'implique pas suffisamment à ce sujet.

Par exemple, Target offre désormais à ses employés un abonnement gratuit à Daylight, une application conçue pour aider les utilisateurs à gérer efficacement leur stress, et à Wellbeats, une application qui propose des séances de sport en ligne. Starbucks, pour sa part, a lancé l'initiative «Starbucks Mental Health Fundamentals», qui propose des formations sur des sujets tels que l'écoute active et l'importance de prendre soin de soi-même. 

Un autre point à prendre en compte: pour la première fois dans l'histoire, la population active mondiale englobe cinq générations distinctes. Bien que cela puisse se révéler délicat à gérer, il est essentiel d'instaurer une marque employeur qui trouve un écho auprès des candidats de toutes les générations. Sinon, vous risquez de voir les candidats d'une ou de plusieurs générations s'éloigner, ce qui pourrait considérablement nuire à vos performances en matière de recrutement.

3. favoriser la mobilisation des candidats

Si la mobilisation des candidats est une phase toujours importante en matière de sourcing, elle est primordiale lorsqu'il s'agit d'attirer l'attention des candidats passifs. Gardez à l'esprit que ces candidats ne sont pas activement à la recherche de nouvelles opportunités d'emploi, et qu'il est donc peu probable qu'ils parcourent les sites d'offres d'emploi en ligne ou qu'ils consultent les pages carrière des employeurs. Dans la plupart des cas, l'unique manière d'attirer ces candidats potentiels est de les atteindre là où ils se trouvent en ligne et de les guider en douceur vers le processus de candidature. Voici un aperçu d'un certain nombre de stratégies efficaces pour favoriser la mobilisation des candidats passifs.

•   tirer parti des réseaux sociaux

Les réseaux sociaux représentent incontestablement l'un des moyens les plus efficaces d'atteindre les candidats passifs. La plateforme Facebook compte à elle seule près de 3 milliards d'utilisateurs actifs, tandis que plus de 5 milliards de vidéos sont visionnées chaque jour sur YouTube. La bonne nouvelle: les réseaux sociaux peuvent aider votre entreprise à atteindre un large éventail de candidats potentiels qui consultent leurs comptes.

Il est important de bien saisir comment les différents types de réseaux sociaux se distinguent et de savoir comment tirer parti de ces plateformes pour atteindre vos candidats cibles. Par exemple:

• Twitter: l'un des moyens les plus dynamiques de sourcer des candidats potentiels sur Twitter est d'exploiter les hashtags et les mots-clés, tels que les intitulés de postes, les compétences spécifiques ou la localisation, afin d'effectuer une recherche rapide. Cependant, chaque utilisateur de Twitter ne mentionne pas toujours ces informations. Il est donc important de ne pas se reposer uniquement sur ce type de recherche qui restreindrait vos résultats. Envisagez également de suivre les personnes abonnées à diverses associations professionnelles, de rechercher des événements professionnels et de vous joindre à des discussions en rapport avec votre secteur afin d'engager le dialogue avec des candidats potentiels.
• LinkedIn: cette plateforme permet aux employeurs d'identifier facilement des candidats potentiels grâce à son filtre de recherche avancée. Avec cette fonctionnalité, vous pouvez sélectionner divers éléments, tels que des intitulés de poste, des compétences et des qualifications, afin de trouver rapidement des candidats qualifiés. LinkedIn vous proposera également des recommandations utiles basées sur vos recherches récentes. 
• Instagram: tout comme Twitter, Instagram se concentre sur les hashtags et les mots-clés. Cependant, même en utilisant des hashtags en vogue dans votre secteur, repérer un talent spécifique directement sur Instagram peut se révéler complexe. Afin de faciliter ce processus, vous pouvez vous appuyer sur une chaîne de recherche booléenne, telle que «site:instagram.com "développeur de logiciels" (dallas)». Ce type de recherche fera apparaître tous les développeurs de logiciels qui vivent à Dallas et qui sont sur Instagram.

Il existe également une grande différence dans la façon dont les diverses générations se servent des réseaux sociaux. Si la popularité de Facebook et de YouTube semble traverser les générations, les nouvelles plateformes, telles que TikTok, Snapchat et Instagram, sont davantage prisées par les générations plus jeunes. Gardez bien ces facteurs à l'esprit lors de l'élaboration d'une stratégie de sourcing relative aux réseaux sociaux.

•   simplifier le processus de demande

La dernière chose que vous souhaitez est d'investir du temps et des ressources pour attirer des candidats passifs et de les perdre à cause d'un processus de candidature interminable. Des études indiquent que 60% des demandeurs d'emploi n'achèvent pas leurs processus de candidature. Étant donné que les candidats passifs ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel emploi, ils sont encore moins susceptibles de remplir une candidature trop longue.

Privilégiez la collecte des données les plus importantes lors du processus de candidature initial. Par exemple, vous pouvez simplifier de manière significative cette démarche en permettant aux candidats de postuler via des plateformes comme Google ou LinkedIn et d'utiliser leur profil existant. Cette première collecte de données devrait suffire à présélectionner les candidats potentiels. Vous pourrez ensuite solliciter des informations supplémentaires au cours du processus de recrutement, le cas échéant.

4. investir dans des solutions intelligentes de sourcing de talents

Les avancements en matière de technologies numériques et d'automatisation ont contribué à simplifier certains aspects du processus de sourcing. Par exemple, l'automatisation des courriels permet aux recruteurs de renforcer la mobilisation des candidats en restant en communication permanente avec les candidats potentiels. Voici un aperçu de quelques autres solutions qui peuvent optimiser vos résultats en matière de sourcing

•   analyser les résultats

Les technologies de pointe actuelles permettent à votre entreprise de suivre quasiment tous les aspects du processus de sourcing de talents, notamment le taux d'achèvement des candidatures, la portée des réseaux sociaux et le taux de réponse aux courriels. Ces indicateurs relatifs au sourcing vous donnent la possibilité de définir quelles méthodes de communication, dont les courriels, les réseaux sociaux, les appels téléphoniques et les annonces payantes en ligne, offrent les meilleurs résultats ou combien de points de contact sont nécessaires pour inciter un candidat potentiel à compléter le processus de candidature initial.

Il est essentiel de suivre ces indicateurs de manière continue et d'adapter vos stratégies de sourcing actuelles si nécessaire. Cette mesure sera cruciale à mesure que le déficit de compétences ne cessera de croître et que la concurrence sur le marché du travail s'accentuera. Le recours aux outils numériques pour suivre les commentaires en ligne et évaluer l'efficacité de vos actions menées en matière de marque employeur est également recommandé.

•   coopérer avec un cabinet de solutions RH

Il est indéniable que les chefs d'entreprise, tous secteurs confondus, pénètrent en territoire inconnu alors que les marchés tendent à se rouvrir en intégralité après la pandémie. Des ressources et du temps vont être nécessaires pour traverser cette période avec succès. Bien que le sourcing des meilleurs candidats soit une priorité absolue, il est possible que vous ne disposiez tout simplement pas de ce temps et de ces ressources nécessaires pour aborder la question.

La bonne nouvelle: un partenariat avec un cabinet de solutions RH, tel que Randstad, peut contribuer à faire gagner du temps et de l'argent à votre entreprise tout en optimisant ses résultats globaux en matière de recrutement. Randstad entretient déjà un solide vivier de talents exploitable sur-le-champ. En s'appuyant sur des technologies numériques de pointe, nos experts professionnels en matière de sourcing peuvent vous mettre instantanément en contact avec des candidats présélectionnés et vérifiés qui correspondent idéalement à vos critères.