La diversité au travail est un sujet des plus tendance ces jours-ci et pour une bonne raison. Il y a longtemps qu’on attendait ces conversations consacrées à la diversité et à l’inclusivité. Même si nous vivons à une époque où les femmes, les minorités visibles, les membres des groupes LGBTQ, les personnes handicapées et autres groupes minoritaires parviennent à se faire entendre plus que jamais, nous avons encore fort à faire. Malgré tout, les changements sont en branle. C’est à chacun de nous de faire notre part et de poursuivre les efforts en ce sens.
Même si les entreprises ont une part de la responsabilité lorsqu’il s’agit d’assurer que les lieux de travail sont inclusifs pour tous, nombreux sont les éléments qui militent en faveur de la diversité. Les études ont révélé que les lieux de travail diversifiés rapportent davantage aux entreprises. Les sociétés diversifiées font davantage preuve d’innovation et sont en mesure d’attirer de meilleurs talents. De plus, elles évoluent plus rapidement et parviennent plus facilement à rejoindre de nouveaux marchés.
Compte tenu des nombreux avantages documentés de la diversité, vous devriez vous demander ce que vous pouvez faire pour en faire la promotion. Voici quelques choses à faire ou à ne pas faire pour rendre votre processus d’embauche aussi inclusif que possible en recueillant les points de vue variés de gens provenant de toutes les couches de la société.
offrez à vos employés une formation sur les préjugés et la diversité
Comme le dit le vieil adage, être prévenu, c’est la moitié de la bataille. C’est également vrai lorsqu’on parle de préjugés au travail. En tant que Canadiens, nous croyons souvent être dépourvus de préjugés, parce que nous vivons ou avons grandi dans un environnement où l’on louange souvent le multiculturalisme et l’inclusivité, parfois même au point d’en rire. Preuve A : la blague inoffensive du Premier ministre Justin Trudeau qui a dit préférer le mot « peoplekind » à « mankind ». Cependant, nous entretenons tous des préjugés, que cela nous plaise ou non. Il est important de former les gens sur la façon de reconnaître ces préjugés et de leur procurer des outils pour les éliminer. Vous ne pouvez corriger un problème que vous ignorez. En plus de réduire l’impact des préjugés, la formation sur la diversité devrait également vous enseigner à interagir avec respect avec les gens de tous les milieux et dans toutes les circonstances.
ne laissez pas l’accent, l’aspect ou l’âge des candidats influencer vos décisions d’embauche
Cela devrait sembler passablement évident, mais nous allons vous le dire de toute façon. L’aspect ou l’accent d’un candidat n’a rien à voir avec ses qualifications pour un poste. En excluant un candidat en raison de son accent ou de son aspect physique, vous perpétuez les stéréotypes et, pire encore, vous pourriez contrevenir à la loi. Il va à l’encontre des lois en matière de discrimination de rejeter un candidat en se basant uniquement sur ses différences visibles. Ne le faites tout simplement pas. L’apparence est une question de peau seulement. L’accent d’un candidat ne vous apprend rien à son sujet à part qu’il parle une autre langue. Dans plusieurs cercles professionnels, le bilinguisme est un atout qui vous ouvre la porte à des connaissances et des aptitudes auxquelles un candidat unilingue n’a pas accès. Il faut de l’intelligence et un dévouement pour apprendre et parler plusieurs langues. C’est ce qui devrait vous venir à l’esprit lorsque vous entendez un autre accent que le vôtre.
concentrez-vous sur les aptitudes
Au moment de prendre des décisions d’embauche, nous sommes habitués à tenir compte des antécédents et de l’expérience de travail afin de déterminer si le candidat possède ce qu’il faut ou non. Cependant, en priorisant ainsi les compétences, vous uniformisez les règles du jeu et vous vous assurez que tous les candidats, peu importe leur origine, ont une chance égale. Par le passé, les minorités avaient moins accès aux possibilités qui semblaient intéressantes. Si nous insistons sur l’expérience passée, nous allons continuer d’embaucher ces mêmes gens qui avaient déjà accès et ignorer ceux qui sont différents. Cette façon de faire ne fait que perpétuer le cycle qui consiste à mettre les possibilités hors d’atteinte des minorités. Ainsi, plutôt que de vous concentrer sur l’expérience, attardez-vous aux compétences. Posez des questions sur le comportement et les compétences nécessaires pour le poste. La découverte du candidat idéal a peu à voir avec ce que celui-ci a fait par le passé. On doit plutôt s’efforcer de comprendre ce qu’il sera capable de faire à l’avenir.
oubliez le test de la bière
Le test de la bière consiste à vous demander : ‘serais-je prêt à prendre une bière en compagnie de cette personne?’ afin de déterminer si le candidat correspond à votre culture. Une telle façon de faire comporte plusieurs problèmes. Premièrement, que vous trouviez qu’il serait agréable de savourer une bière avec tel ou tel individu n’a rien à voir avec ses qualités professionnelles. Deuxièmement, vous ne devriez pas embaucher un individu en vous basant sur la façon dont il gère sa vie sociale. Il ne boit peut-être pas. Il a peut-être des obligations familiales qui l’empêchent de sortir après son travail. Peu importe, il ne vous rencontrera jamais pour bavarder devant une bonne bière dans le cadre de son travail. Troisièmement, le test de la bière est un signe flagrant de diversité. Il vous pousse habituellement à embaucher des gens qui font déjà partie de votre organisation, parce qu’ils ‘cadrent’ mieux avec celle-ci. Efforcez-vous plutôt d’embaucher des gens qui présentent un point de vue unique qui ne cadre peut-être pas à la perfection avec le moule déjà existant.
soyez attentif aux préjugés de confirmation
L’individu moyen se forme une opinion d’un autre au cours des quelques premières secondes après l’avoir rencontré. Le préjugé de confirmation signifie que cette première impression jette les bases des interactions futures et que la plupart des gens confirment les croyances qu’ils entretenaient déjà. Depuis la toute première rencontre, toutes les interactions viennent confirmer ce que nous croyons déjà, puisque c’est plus facile que de modifier notre opinion. Le préjugé de confirmation est essentiellement une version vraiment intense de l’affirmation selon laquelle ‘c’est la première impression qui compte’.
Comme vous pouvez l’imaginer, cela représente un problème particulier lors d’une entrevue. Si vous embauchez un candidat, vous ne devriez pas baser votre décision sur son apparence ou sur ce qu’il dit – ce qui, soyons honnêtes, représente tout ce que vous pouvez déduire dans les secondes après l’avoir rencontré. Votre opinion devrait reposer plutôt sur ce qu’il dit. Posez des questions et laissez le candidat vous faire changer d’avis si ce qu’il dit ne correspond pas à ce que vous savez déjà ou à ce que vous croyez. Gardez l’esprit ouvert et essayez de ne pas vous former d’opinions avant de lui avoir donné la chance de s’exprimer. Évitez d’employer des phrases du genre ‘vous… probablement’ ou ‘vous devriez’ qui indiquent que vous formulez des hypothèses basées sur vos propres expériences ou croyances.
n’éliminez pas des candidats en raison de leur langage corporel
Si on vous a déjà donné des conseils avant une entrevue d’emploi, on vous a probablement dit à quel point il est important d’être attentif à son langage corporel. Asseyez-vous bien droit, souriez souvent, donnez une bonne poignée de main, et ainsi de suite. Oubliez ce conseil. Le langage corporel n’est pas la bonne façon d’évaluer les qualités professionnelles d’un candidat. En jugeant son langage corporel, vous élaborez des hypothèses quant aux raisons pour lesquelles il agit d’une certaine façon, alors que vous n’en avez pas la moindre idée. On nous dit de présumer qu’un individu affalé sur son siège est une personne négligente ou qu’un individu dont la poignée de main est molle n’a aucunement confiance en ses capacités. Ces faits ne sont pas quantifiables. Il souffre peut-être d’un problème médical. Il ignore peut-être les normes en matière de culture ou peut-être est-il tout simplement nerveux. À la fin, cela n’a aucune importance. Plutôt que de juger le langage corporel qui est inné chez le candidat, concentrez-vous plutôt sur ce qu’il a à dire.
pratiquez la sélection à l’aveuglette
Cachez les noms sur les curriculums vitae et dans les demandes d’emploi pour ne tenir compte que de l’information qu’ils renferment. Cette façon de faire est censée limiter vos préjugés basés sur des noms qui révèlent le sexe du candidat ou sur des noms à consonance ethnique et vous obligent à tenir compte exclusivement de ses compétences. Cette méthode n’est pas parfaite, puisqu’elle vous permet quand même de voir si le candidat a acquis son expérience localement ou à l'étranger et de connaître les noms des entreprises pour lesquelles il a travaillé, ce qui peut vous amener à élaborer des hypothèses injustes. Il s’agit cependant d’un pas dans la bonne direction. Plus votre processus d’embauche sera impartial et mieux ce sera.
ne levez pas le nez sur l’éducation ou sur l’expérience acquise à l'étranger
Certains employeurs préfèrent l’éducation ou l’expérience acquise localement. On se dit que cet individu connaît notre façon de faire les choses ici, de sorte qu’il sera plus qualifié. Il connaît la langue locale et les normes sur le plan culturel, de sorte qu’il s’adaptera mieux. Vous avez peut-être constaté un thème jusqu’ici : pour prendre des décisions d’embauche variées et sans le moindre préjugé, nous devons mettre les hypothèses de côté et aborder chaque candidat avec une certaine ouverture d’esprit. Est-il possible qu’un candidat étranger soit moins compétent qu’un candidat local? Peut-être. Cependant, il est également possible qu’il réponde à tous les critères d’embauche. Vous ne pourrez le savoir avant de lui avoir parlé. Chaque candidat doit avoir sa chance. N’excluez jamais un candidat uniquement en raison de son alma mater ou de son lieu de résidence passé. S’il possède autrement les compétences recherchées, il mérite qu’on lui donne la chance de démontrer sa valeur au même titre que n’importe quel autre candidat.
assurez-vous que votre processus de demande d'emploi est accessible
Le processus de demande d'emploi dans plusieurs entreprises ressemble à un véritable entonnoir. Il est parfois comparable à un interrogatoire dont le but consiste à détecter la moindre infraction qu’on invoque ensuite comme une excuse pour éliminer les candidats. Vous croyez peut-être que vous faites preuve d’intelligence en éliminant des candidats parce que vous avez intégré un jeu-questionnaire d’une durée de 30 minutes à votre processus de demande d'emploi, mais celui-ci représente en fait un obstacle. Assurez-vous que votre processus est aussi direct et accessible que possible. Celui-ci ne devrait pas ressembler à un entonnoir dont seuls les candidats possédant un QI digne de Mensa peuvent en sortir vivants. Cela ne signifie pas qu’ils ne conviennent pas au poste. Cela signifie simplement qu’ils réussissent moins bien les examens. Pour autant que je sache, la réussite d’un examen n’est pas un prérequis pour entreprendre une carrière, peu importe laquelle.
n’embauchez pas un candidat pour la simple raison qu’il est aimable
L’amabilité n’est pas un facteur quantifiable. Elle repose sur le sentiment que provoque instinctivement un individu, un sentiment qui est à la fois personnel et subjectif. Ce qui rend un individu aimable à vos yeux, un autre pourrait le trouver impossible à tolérer. Certains préfèrent les gens extravertis et dotés de fortes personnalités, alors que d’autres aiment ceux qui sont plutôt du genre tranquille et réfléchis. Aucun n’est essentiellement bon ou mauvais. Les entreprises doivent embaucher des candidats qui sont courtois et professionnels, voilà! La collaboration et le travail d'équipe sont inévitables dans la plupart des emplois. Pour cette raison, nous devons tous nous entendre et travailler dans l’harmonie avec les autres. Cependant, rien n’oblige les gens à être ‘aimables’ pour répondre à ce critère. Plutôt que de réfléchir à savoir si tel ou tel candidat vous plaît ou non, essayez de déterminer s’il cadre bien avec la dynamique de votre équipe. Apporte-t-il un point de vue différent ou possède-t-il des antécédents qui viendront accroître l’efficacité de votre équipe? Vient-il combler une lacune sur le plan des compétences?
Il semble que l’embauche d’une main-d'oeuvre à la fois diversifiée et inclusive devrait relever de la simplicité. Cependant, la mise en place de processus d’embauche inclusifs nous oblige à recourir à un mode de pensée non traditionnel. En suivant certaines de ces étapes, on franchit un pas dans la bonne direction. Efforçons-nous ensemble de faire en sorte que le lieu de travail devienne un endroit plus accueillant, peu importe qui vous êtes ou ce dont vous avez l’air.