comment l’analyse des personnes peut améliorer vos résultats de recrutement.

Quel rôle l’analyse des personnes joue-t-elle dans votre processus de recrutement actuel? Compte tenu du marché du travail tendu d’aujourd’hui, si les données et les outils d’analyse ne sont pas déjà des éléments clés de votre processus d’embauche, vous allez peut-être éprouver de grandes difficultés à pourvoir vos postes vacants. L’inefficacité des pratiques de recrutement aggrave d’autant plus la situation dans un contexte de grands effectifs. 

Qu’est-ce que l’analyse des personnes? En bref, il s’agit d’un processus de collecte et d’analyse des données sur la main-d’œuvre, par exemple en fabrication et en logistique, qui vise à éclairer les décisions opérationnelles. Pourquoi l’analyse des personnes est-elle si importante? En analysant des données recueillies à grande échelle sur vos employés, vous serez plus à même de comprendre leurs comportements et de répondre à leurs besoins de manière proactive, ce qui peut faciliter l’acquisition de talents et au bout du compte améliorer le rendement de l’entreprise. 

Les données analytiques peuvent éclairer diverses décisions opérationnelles, mais notre guide se concentre particulièrement sur la manière dont l’analyse des personnes peut soutenir les efforts de recrutement de votre entreprise.

comment l’analyse des talents peut améliorer votre processus de recrutement 

De nos jours, les employeurs ont de la difficulté à pourvoir les postes et à combler les déficits de compétences au sein de leur entreprise. Parmi les provinces du Canada, le pourcentage d’entreprises ayant déclaré éprouver de la difficulté à recruter des talents va de 36 % à Terre-Neuve-et-Labrador à plus de 55 % au Québec. Vous pouvez réellement améliorer vos pratiques de recrutement par l’analyse des talents, un type d’analyse des personnes qui permet de recueillir de l’information à chaque étape du processus d’embauche, la première étape étant la recherche de candidats. 

recherche de candidats de grande qualité 

Dans le contexte de la pénurie constante de main-d'œuvre partout au Canada, les sites d’emplois en ligne ne suffisent plus à attirer la main-d’œuvre qualifiée dont votre entreprise a besoin, particulièrement si vous gérez de grands effectifs. Pour remédier à la situation, vous devez cibler non seulement les candidats actifs, mais aussi les candidats passifs. Malheureusement, les candidats passifs ne consultent pas toujours Monster ou les autres sites d’emplois en ligne. 

L’analyse des talents peut vous aider à joindre les candidats cibles, car elle vous permet de comprendre leur comportement en ligne. Par exemple, vous pourrez savoir si vos candidats idéaux utilisent les plateformes de médias sociaux, comme Facebook, Twitter ou LinkedIn, ou s’ils participent à des groupes de discussion, comme Reddit ou Hive. Comprendre où les candidats cibles passent leur temps en ligne vous permet de circonscrire votre recherche et d’ainsi attirer les candidats idéaux. 

accroissement de l’engagement des candidats 

Savoir où joindre vos candidats idéaux n’est que la première étape de la recherche de candidats. Vous devez aussi convaincre ces candidats potentiels de communiquer avec vous et de présenter une demande d’emploi. L’analyse des talents peut vous aider à bien comprendre ce qui motive les candidats cibles à rechercher de nouvelles perspectives d’emploi. Grâce à cette analyse, vous pourrez aussi suivre l’engagement des candidats tout au long du processus de recrutement. Rappelez-vous que des taux d’engagement élevés entraînent une augmentation des taux d’acceptation des offres d’emploi. 

Les taux d’engagement des employés ont également une grande incidence sur l'attraction de nouveaux talents (page en anglais). Après tout, les meilleurs candidats ne veulent pas travailler pour des entreprises ayant un faible taux d’engagement des employés. L’analyse des RH vous permet de mesurer les taux d’engagement au travail afin de repérer et d’éliminer les obstacles susceptibles de nuire à la productivité et à la contribution des employés. Ces données peuvent également vous aider à accroître les taux de rétention (page en anglais) de votre entreprise de fabrication ou de logistique. 

embauche en fonction de l’adéquation avec le poste 

Des taux de roulement élevés peuvent avoir des effets dévastateurs sur le budget d’une entreprise. Selon un sondage réalisé récemment par Randstad, les cols bleus au Canada changent d’emploi plus souvent que la normale : 16 % prévoient de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois. De plus, remplacer un employé coûte environ 20 % du salaire du poste (page en anglais). Voilà pourquoi il est plus important que jamais d’embaucher en fonction de l’adéquation avec le poste et avec le supérieur. 

Les pratiques d’embauche traditionnelles, comme le processus d’entrevue, sont souvent influencées par les préjugés. De plus, des études révèlent que la personne qui réalise l’entrevue prend la décision concernant un candidat en moins de sept minutes (page en anglais). Même un spécialiste en RH qualifié ou un directeur des opérations d’expérience peut trouver difficile, voire impossible, d’évaluer l’adéquation avec le poste en si peu de temps. Lorsque vous effectuez du placement de personnel pour un grand volume de travail en fabrication ou en logistique, la pression augmente de manière exponentielle. 

Heureusement, l’analyse des talents peut réduire l’incidence des préjugés et du manque de temps sur le processus d’embauche. En effet, l’analyse des talents fournit des données impartiales en temps réel qui vous aideront à prendre des décisions d’embauche judicieuses. Toutefois, votre processus de recrutement ne doit pas négliger l’aspect humain. La technologie à visage humain, à savoir la combinaison de la technologie et de l’aspect humain, permet véritablement d’embaucher en fonction de l’adéquation avec le poste et avec le supérieur. 

accroissement des taux d’acceptation des offres d’emploi 

Vous voulez éviter à tout prix de faire passer un candidat potentiel par tout le processus de recrutement si ce candidat finit par refuser l’offre d’emploi. Une telle perte de temps et de ressources entrave votre capacité d’attirer les meilleurs talents que votre entreprise recherche. 

Bien sûr, votre entreprise peut tenter de présenter une contre-offre avec un salaire plus élevé. Toutefois, de nos jours, les chercheurs d’emploi cherchent plus qu’un meilleur salaire. L'enquête Workmonitor 2023 de Randstad (page en anglais) révèle que les travailleurs canadiens sont à la recherche d’employeurs qui partagent leurs valeurs (78 %), d’un horaire de travail flexible (84 %) et de possibilités d’avancement professionnel (70 %). Ils veulent également travailler au sein d’un effectif diversifié et pour un employeur ayant une marque forte et assumant sa responsabilité sociale. 

Les candidats sont tous différents; chacun a donc des attentes et des besoins différents concernant le travail, si bien qu’il peut être difficile de satisfaire les préférences de chacun, particulièrement dans le contexte de grands effectifs. Néanmoins, vous pouvez analyser les données de RH pour créer un plan de rémunération concurrentiel qui intéresse les candidats cibles. La collecte de données analytiques à l’interne combinée à une analyse exhaustive des concurrents vous permet de mieux comprendre les attentes des employés quant au travail dans des provinces données, dans des industries particulières et pour des postes précis. 

Ces données en temps réel vous aideront à repenser vos plans de rémunération afin d’offrir des salaires concurrentiels et les bons privilèges. Cette étape peut contribuer à améliorer les taux d’acceptation des offres d’emploi de votre entreprise malgré le marché du travail tendu d’aujourd’hui.

définition des candidats cibles 

Chaque entreprise a quelques employés vaillants qu’elle rêverait de pouvoir cloner. Le clonage n’est pas une option, mais vous pouvez effectuer une analyse axée sur les données pour déterminer les traits de caractère, les qualités et les capacités communes à ces employés. Ensuite, à partir de ces données analytiques, vous pouvez créer le profil du candidat idéal sur lequel vous pourrez fonder vos offres et vos descriptions d’emploi. 

Par exemple, les données analytiques peuvent révéler que les meilleurs employés pour des postes de gestion d’équipes occupaient auparavant des postes de premier échelon au sein de l’entreprise. Ces données peuvent donc aussi fournir des renseignements sur les traits de caractère et les qualités à rechercher au moment de l’embauche d’un grand volume d’employés pour les postes de premier échelon. 

réduction des préjugés pour l’acquisition de talents 

Selon des études, de nombreuses personnes recherchent la diversité en milieu de travail. En effet, le rapport Workmonitor publié par Randstad en 2022 révèle que plus d'un tiers des travailleurs canadiens (page en anglais) refuseraient une offre d’emploi s’ils avaient l’impression que l’entreprise n’accordait pas d’importance à la diversité et à l’inclusion. La diversité en milieu de travail permet non seulement d’attirer des chercheurs d’emploi, mais aussi d'améliorer le rendement et d'accroître l'innovation (page en anglais) au sein de l’entreprise. Après tout, avoir trop d’employés qui pensent et réagissent de la même manière peut nuire à la créativité. 

Cependant, se doter d’une main-d’œuvre diversifiée n’est pas aussi facile que vous pourriez le penser. Les préjugés inconscients influencent trop souvent l’acquisition de talents dans les entreprises qui ne se dotent pas d’une stratégie visant à combattre ce problème. Vous devez mettre au point une approche de recherche de talents ciblant les personnes qui sont de genres différents et qui proviennent de lieux et de milieux différents. Vous devez aussi tâcher de convaincre ces personnes de poser leur candidature et d’accepter l’offre d’emploi. 

L’analyse des données de RH peut vous aider de bien des façons. Tout d’abord, vous pouvez vous servir des données analytiques pour expliquer à l’équipe de direction les nombreux avantages de la diversité au sein du personnel (page en anglais) et ainsi obtenir son appui à cet égard. De plus, vous pouvez cerner les difficultés que pourrait rencontrer votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise peine à recruter du personnel diversifié, demandez-vous si le problème découle de vos décisions d’embauche ou si ce sont les candidats cibles qui n’acceptent pas vos offres d’emploi. 

Enfin, tirez parti de l’analyse des talents pour élaborer et mettre en place des stratégies de recrutement visant à résoudre le problème. Par exemple, devez-vous créer d’autres méthodes de recherche de talents, ou votre entreprise doit-elle trouver des façons de favoriser la diversité au sein du personnel par la mise en place d’outils spécialisés et de mesures d’adaptation? Vous pouvez ensuite analyser un ensemble défini de données sur plusieurs périodes pour faire le suivi des améliorations. 

La bonne nouvelle est qu’en intégrant des solutions d’analyse des RH à votre processus de recrutement, vous et vos gestionnaires d’embauche n’aurez plus à vous fier à votre seul instinct et serez à même de prendre des décisions fondées sur les données. 

rationalisation du processus d’embauche 

Dans le contexte de la baisse du taux de chômage et du marché de l’emploi tendu au Canada, il est plus important que jamais de se doter d’un processus d’embauche efficace pour l’acquisition d’un grand volume de talents. Autrement, vous risquez de ne pas avoir vos premiers choix, car vous aurez attendu trop longtemps avant de communiquer vos offres d’emploi. L’analyse des talents peut vous aider à cerner les facteurs susceptibles de ralentir votre processus de recrutement. Par exemple, la longueur du processus de demande d’emploi vous empêche-t-elle de trier rapidement et efficacement les demandes d’emploi? L’inefficacité de votre processus de vérification des références ralentit-elle votre processus d’embauche? 

Une fois que vous aurez cerné les problèmes potentiels de votre processus de recrutement, cherchez des façons d’en accroître l’efficacité. Par exemple, pouvez-vous accélérer votre processus de recrutement en l’automatisant davantage? L’automatisation des RH est essentielle pour les grands employeurs cherchant à constituer un bassin de talents. Si la vérification des références prend trop de temps, nous pouvons automatiser ce processus pour vous grâce à notre technologie Relevate Références. 

En tirant parti de l’analyse des talents pour cerner et résoudre les problèmes, votre entreprise peut éviter de perdre d’excellents candidats lors du processus de recrutement. Vous pouvez faire des offres d’emploi avant vos concurrents et ainsi parvenir à embaucher vos premiers choix au lieu de devoir vous contenter de candidats moins qualifiés. 

prévoir les besoins futurs en matière de talents 

Grâce aux progrès de l’intelligence artificielle (IA) et de l’apprentissage automatique, vous pouvez tirer parti des outils d’analyse des personnes pour mettre au point des stratégies de planification des effectifs. Ce type d’approche est crucial lorsque vous devez gérer des centaines ou des milliers de travailleurs. Par la collecte, la mesure et l’analyse des données sur la main-d’œuvre, les organisations peuvent prévoir efficacement leurs besoins futurs et améliorer leurs résultats de recrutement. 

L’analyse des personnes vous permet de cerner les déficits de compétences au sein de vos effectifs, de prévoir les besoins futurs en matière de compétences et d’aller au-devant des changements liés à la main-d’œuvre. Par exemple, si votre entreprise, comme de nombreux fabricants canadiens (page en anglais), passe à l’industrie 4.0, la transition apportera sans nul doute des changements à la structure de vos effectifs. L’automatisation remplacera certains emplois et en créera d’autres; elle rendra nécessaire l’acquisition de nouvelles compétences, si bien que l’amélioration des compétences pourrait devenir une priorité. La technologie RH et l’analyse des personnes vous permettent de cerner les futurs déficits de compétences, le type d’employé idéal pour l’amélioration des compétences et de nombreux autres éléments. 

Analyser les données sur la main-d’œuvre pour prévoir les besoins futurs de votre entreprise peut vous donner une longueur d’avance sur la concurrence et vous permettre d’attirer et de retenir les talents dont votre organisation a besoin. 

pratiques exemplaires en matière d’analyse des personnes 

Quand il est question d’analyse des personnes, la sécurité et la conformité sont des éléments incontournables. Il est donc judicieux d’avoir un gestionnaire ou un spécialiste en RH ayant suivi un cours d’analyse des RH ou possédant une certification en analyse des personnes. Il est également possible de faire appel à un fournisseur de services en entreprise, comme Randstad Canada, qui a de l’expérience en analyse des personnes pour des entreprises à grands effectifs. 

Comme pour toutes les autres données gérées par votre entreprise, vous devez établir des paramètres clairs concernant la collecte, le stockage et la gestion des données sur la main-d’œuvre. Après tout, vous voulez éviter toute atteinte à la protection des données sur les travailleurs. Assurez-vous également que vos méthodes de collecte, de stockage et d’analyse des données soient conformes au droit du travail canadien et au Règlement général sur la protection des données. 

Téléchargez notre liste des sept choses à savoir sur l’analyse des personnes pour en apprendre plus sur les avantages que cette méthode peut procurer à votre entreprise.