Si vous souhaitez réussir dans des secteurs compétitifs tels que la fabrication et la logistique, vous devez disposer de talents au sein de votre main-d'œuvre possédant les compétences, les connaissances et l’expérience requises. Mais différentes études suggèrent qu’acquérir des talents qualifiés est l'un des principaux défis pour les entreprises de ces secteurs, l’industrie manufacturière mondiale faisant face à une pénurie potentielle de 7,9 millions de travailleurs qualifiés d’ici 2030.
Si accéder à des talents industriels qualifiés est l’une de vos préoccupations, il est important que vous soyez proactif et que vous réfléchissiez aux mesures que vous pouvez mettre en place afin d’identifier, attirer, et recruter les collaborateurs appropriés. L’un des aspects les plus importants du recrutement est votre processus d’entretien. En effet, c’est à ce stade-là que vous commencez à vous faire idée plus précise des candidats en termes de leurs capacités existantes et de leur potentiel de croissance au sein de votre organisation.
Les entretiens constituent la meilleure opportunité pour vous de juger de la compatibilité d’un chercheur d’emploi avec votre entreprise et le poste en question, en vous concentrant sur trois dimensions clés : adéquation avec le poste, avec le supérieur hiérarchique, et avec votre entreprise. Examinons de plus près chacune de ces 3 dimensions, et voyons comment vous pouvez mettre l’accent sur la sécurité dans le cadre de vos recrutements en fabrication et en logistique.
évaluer l’adéquation avec le poste lors d’un entretien
D’abord et avant toute chose, vous devez pouvoir être assuré que quiconque vous recrutez possède les qualités et compétences nécessaires pour effectuer un travail à la hauteur de vos attentes. Cela implique que vous dénichiez des candidats disposant des compétences, connaissances techniques, et de l’expérience requises pour réussir au poste en question, mais aussi qu’ils aient un véritable intérêt pour le travail concerné et une volonté de continuer à se former et à se perfectionner.
Faire preuve d’enthousiasme pour le poste et s’investir dans son développement professionnel sont deux traits particulièrement importants. Il est fort possible que le marché regorge de candidats qui possèdent les compétences de base pour occuper un poste, mais pour pleinement s’épanouir et atteindre des résultats optimaux tant pour eux-mêmes que pour leur employeur, les travailleurs doivent être investis et motivés.
Lorsque vous atteignez le stade des entretiens au cours du processus d’embauche, il est vital de planifier à l’avance et d’élaborer des questions ciblées lesquelles vous permettront de juger de l’adéquation de chaque candidat avec le poste en question.
L’une des principales priorités de nombreuses entreprises dans les secteurs de la fabrication et de la logistique est de dénicher des collaborateurs capables d'utiliser des systèmes et machines spécifiques. Il pourrait ainsi s’avérer judicieux d’interroger les chercheurs d’emploi quant aux outils qu’ils ont utilisés à de précédents postes, aux formations pertinentes qu’ils ont suivies, et aux certifications ou diplômes qu’ils ont pu obtenir en conséquence.
Peut-être auriez vous également intérêt à vous intéresser à la performance et à la productivité de chaque candidat dans le cadre de leurs précédents postes ? Vous pourriez ainsi leur demander comment leur productivité était mesurée et quelles méthodes ils utilisaient pour maintenir un niveau d’efficacité suffisant pour respecter les délais impartis.
Voici quelques exemples de questions visant à évaluer l’adéquation avec le poste :
- Comment décririez-vous une journée de travail type dans le cadre de votre dernier poste ?
- Comment votre productivité était-elle mesurée ?
- Quel équipement étiez-vous chargé d’entretenir et/ou de réparer ?
- Pour quelle raison avez-vous quitté votre dernier emploi ?
évaluer l’adéquation avec le supérieur hiérarchique lors d’un entretien
Une fois que vous avez suffisamment de garanties qu’une recrue potentielle est en adéquation avec un poste spécifique, vous devez ensuite déterminer si elle sera compatible avec son éventuel futur supérieur hiérarchique. La façon dont un nouvel employé s’entend avec son supérieur direct et réagit à son style de gestion influera fortement sur la facilité avec laquelle il s'intégrera au sein de votre entreprise et sera opérationnel dans ses nouvelles fonctions. Et cela est important pour différentes raisons outre le bonheur personnel et la productivité de la nouvelle recrue, telles que :
- Donner un exemple positif aux autres collaborateurs qui sont ainsi témoins de l’accueil et du soutien que les superviseurs réservent aux nouveaux employés
- Minimiser les perturbations pouvant affecter le reste de la main-d'œuvre au cas où un nouvel employé aurait des difficultés à prendre ses nouvelles fonctions
- Maîtriser la rotation du personnel en réduisant le risque de voir des personnes quitter l'entreprise peu de temps après leur arrivée, et en raison de mauvaises relations avec les superviseurs
Alors que pouvez-vous faire pour mettre toutes les chances de votre côté et optimiser l’adéquation employé-supérieur ? Nous sommes d’avis que les questions que vous poserez lors des entretiens s'avèreront cruciales, et que l’un des sujets sur lesquels vous devriez mettre l’accent est celui de la motivation. Pourquoi ne pas interroger le candidat quant à ses précédents supérieurs qui ont particulièrement réussi à les motiver et aux méthodes utilisées qui se sont avérées si efficaces ? Vous pourriez également récolter des informations intéressantes en adoptant l’approche opposée et en priant le candidat d’évoquer une période pendant laquelle il a fait preuve d’un manque de motivation. En lui demandant de vous fournir un exemple spécifique et en parlant ensuite de la façon dont il a géré la situation, vous en apprendrez davantage sur qui il est en tant qu’individu et également sur les styles de gestion qui lui correspondent le mieux.
Voici quelques exemples de questions permettant d’évaluer l’adéquation du candidat avec son potentiel supérieur :
- Pourriez-vous nous décrire le meilleur superviseur que vous ayez jamais eu et ce que vous avez le plus apprécié chez lui ?
- Quelles méthodes vos anciens superviseurs ont-ils utilisées que vous avez trouvées inspirantes ou motivantes ?
- Pourriez-vous me parler d'un superviseur avec lequel vous n'avez pas aimé travailler ?
- Qu'avez-vous trouvé de particulièrement difficile dans son approche et comment avez-vous géré la situation ?
évaluer l’adéquation avec l’entreprise lors d’un entretien
Au-delà de l'adéquation du candidat avec le poste et son éventuel futur supérieur, il est également important de prendre en compte la façon dont il s'intégrera au sein de votre organisation dans son ensemble. La culture d'entreprise représente un aspect important de votre activité et du type d'expérience que vous êtes en mesure d'offrir à vos collaborateurs. Elle peut avoir des répercussions sur différents aspects de votre entreprise et de la performance de vos employés qui sont cruciaux pour votre succès sur le long terme. Parmi ces facteurs, on peut citer :
- L’implication des employés
- La fidélisation du personnel
- Leur productivité et efficacité
- Les relations avec la clientèle
- Votre image employeur
Il est essentiel de vous demander quelles mesures vous pouvez prendre afin d’évaluer si un candidat correspond effectivement à votre entreprise, à l'environnement de travail que vous offrez et à vos employés actuels. Vous pouvez commencer par demander au candidat ce qu'il sait déjà de votre entreprise et comment il imagine le fait de travailler pour vous. S'il vous donne une réponse convaincante et ferme, qui reflète vos propres idées et votre vision de l'entreprise, vous pouvez considérer cela comme un signe qu'il correspond bien à votre entreprise. En outre, cela vous démontrera qu'il a pris le temps de faire des recherches sur votre organisation et de se préparer à l'entretien.
Il est également important d'évoquer de façon plus approfondie le parcours professionnel du candidat. Vous pouvez en apprendre davantage sur son expérience et ses attentes en l'interrogeant sur les types d'entreprises pour lesquelles il a travaillé de par le passé, sur les expériences qu'il a le plus appréciées et sur les difficultés qu'il a éventuellement dû surmonter. Si par exemple, le poste que vous cherchez à pourvoir implique beaucoup de travail d'équipe et de collaboration, vous pourriez interroger le candidat quant à sa façon de travailler avec autrui.
Voici quelques exemples de questions permettant d’évaluer l’adéquation du candidat avec votre entreprise :
- Selon vous, quels sont les aspects du travail au sein de notre entreprise qui vous plairaient le plus ?
- Pour lequel de vos anciens employeurs avez-vous été le plus heureux de travailler, et pourquoi ?
- Comment envisageriez-vous de gérer une situation dans laquelle vous peinez à travailler avec un autre membre de l'équipe ?
- Préférez-vous travailler avec d'autres collègues ou de manière indépendante ?
n’omettez pas de tenir compte de la santé et de la sécurité
La santé et la sécurité de la main-d'œuvre devraient être l’ultime priorité de toute entreprise. C’est particulièrement vrai pour des secteurs tels que la fabrication et la logistique, dans lesquels les employés passent une grande partie de leur temps à utiliser des machines, conduire des véhicules et accomplir des tâches physiquement intenses. Sans les contrôles, les connaissances et la supervision appropriés, vos collaborateurs pourraient être exposés à des risques graves pour leur santé et leur sécurité.
Bien que la responsabilité de la sécurité des travailleurs incombe en grande partie aux employeurs, vous pouvez raisonnablement espérer de toute nouvelle recrue qu'elle ait un certain niveau de connaissances et de compréhension des principaux problèmes de santé et de sécurité. Trouver la bonne approche de l'évaluation des compétences et des entretiens vous aidera à évaluer la compréhension des candidats sur ce sujet, ainsi que leur volonté d'apprendre et de prendre la sécurité au sérieux.
Vous pourriez commencer par interroger les candidats sur les programmes et protocoles de sécurité qu'elles suivaient dans le cadre de leur dernier emploi. S'ils sont capables de vous fournir une réponse détaillée et réfléchie, vous pouvez être certain qu'ils étaient attachés à respecter des pratiques de travail sûres à leur précédent poste et qu'ils possèdent déjà une bonne base de connaissances sur lesquelles vous pouvez vous appuyer. En revanche, une réponse vague ou peu enthousiaste pourrait indiquer que le candidat n'a pas prêté beaucoup d'attention à la santé et à la sécurité. Vous devriez également être à l'affût des signes indiquant que les candidats considèrent les pratiques de travail sécuritaires comme étant une entrave ou agaçantes, plutôt que comme une priorité. Si vous souhaitez être plus précis quant à la sécurité sur le lieu de travail, vous pouvez par exemple poser des questions sur la façon dont un candidat soulèverait des objets lourds sans risquer de se blesser, ou sur la procédure à suivre pour arrêter et sortir d'un chariot élévateur.
Voici quelques exemples de questions permettant d’évaluer les connaissances du candidat en matière de santé et de sécurité :
- Quelles mesures concrètes preniez-vous à votre précédent poste pour travailler en toute sécurité ?
- Comment réagiriez-vous si vous étiez témoin d'un accident ou d'une blessure sur le lieu de travail ?
- Quelles formations sur l’utilisation des machines avez-vous reçues dans le cadre de vos précédents emplois ?
- Que feriez-vous si vous étiez témoin de pratiques dangereuses sur le lieu de travail ?