4 règles pour fidéliser les employés temporaires dans l’industrie.

Les industriels font traditionnellement plus appel aux travailleurs temporaires que la plupart des autres secteurs en raison de leur besoin d’agilité et de flexibilité. La pénurie de talents étant une préoccupation pour de nombreuses entreprises, les fabricants de produits sont fortement touchés par la demande croissante de personnel. Si vous gérez des sites de production, vous avez probablement rencontré ces difficultés.

La pression exercée sur les employeurs est particulièrement forte en raison de la concurrence croissante pour les travailleurs temporaires. En effet, de plus en plus d’entreprises utilisent désormais des ressources non permanentes pour exécuter des fonctions critiques. De plus, la croissance du secteur de l’économie à la demande a incité de nombreuses personnes à devenir leur propre patron. Ainsi, pour les fabricants confrontés à une pénurie de talents, fidéliser leur main-d’œuvre temporaire existante est une priorité absolue.

Toutefois, les travailleurs temporaires employés dans le secteur industriel sont facilement incités à changer d’emploi, ce qui constitue un véritable défi. Le facteur le plus important est la concurrence salariale. Toute augmentation, même petite, peut conduire les travailleurs à changer d’employeur. En outre, comme les travailleurs temporaires de l’industrie ont aujourd’hui plus d’options de travail − grâce au cloud humain, par exemple −, ils choisissent généralement des entreprises qui offrent une plus grande souplesse horaire, la possibilité d’un emploi permanent, un travail qui correspond à leurs compétences et à leurs intérêts et un revenu potentiel supérieur.

Le fait que l’industrie continue à subir d’importants changements, avec une plus grande utilisation de l’intelligence artificielle et de l’automatisation, complique encore les choses. De nombreux travailleurs du secteur industriel devront ainsi se requalifier, selon Industry Week. Les entreprises doivent investir dans la formation et le développement des travailleurs permanents et temporaires afin de s’assurer de disposer d’une main-d’œuvre engagée et préparée pour les chaînes de production de demain.

Alors que la concurrence pour les travailleurs temporaires s’intensifie et que les préoccupations relatives à l’automatisation dissuadent les travailleurs de chercher un emploi dans le secteur de la production, comment les fabricants peuvent-ils attirer et fidéliser les ressources dont ils ont besoin pour soutenir leur croissance? Tout aussi important, comment peuvent-ils éviter de n’avoir recours qu’à la compensation comme incitation leur permettant de conserver le personnel nécessaire sur leurs lignes de production?

quatre règles de fidélisation

En raison de la nature éphémère des emplois temporaires, les facteurs importants pour les travailleurs qui choisissent ce type d’emploi diffèrent quelque peu de ceux qui motivent les employés permanents. Il peut s’agir d’un besoin d’horaires flexibles ou limités. Certains veulent passer d’une mission à l’autre ou cherchent à remplir leur temps disponible auprès de plusieurs employeurs. D’autres n’ont pas les compétences ou la formation nécessaires pour occuper des postes permanents. Quelle que soit la raison, en tant qu’industriel, vous devez comprendre les besoins de votre personnel temporaire pour mieux fidéliser ces ressources importantes. Pour répondre à leurs préférences, il convient de prendre en considération les quatre points de référence suivants.

1) Une compensation adéquate.

Comme indiqué précédemment, de nombreux intérimaires de l’industrie peuvent changer d’emploi lorsqu’on leur offre ne serait-ce qu’une petite augmentation. Il n’est pas surprenant que la rotation du personnel chez les industriels américains soit élevée (43 % d’entre eux déclarent au moins 20 % rotation annuelle, selon une enquête). Toutefois, la compensation la plus attrayante pour les intérimaires n’est pas toujours le taux horaire ou journalier le plus élevé.  

Le salaire seul peut ne pas être suffisant pour motiver un travailleur à rester dans une entreprise. Dans certains secteurs, les prestations de santé pour les travailleurs à temps partiel ou les talents temporaires peuvent être très attrayantes pour ceux qui n’ont pas de couverture. Google a récemment commencé à exiger de ses agences de recrutement et de ses fournisseurs qu’ils offrent des soins de santé en plus d’autres avantages aux intérimaires, afin d’assurer la parité dans sa main-d’œuvre. Ces mesures répondent spécifiquement aux besoins exprimés par ses travailleurs non permanents.

Il convient d’évaluer avec soin si votre entreprise peut se permettre de fournir ou de mandater des prestataires pour offrir ces types de compensation. Plus important encore, pouvez-vous proposer des accords salariaux flexibles permettant de répondre aux besoins des travailleurs qui ne souhaiteraient travailler que la nuit ou aux moments où les taux sont les plus élevés? Et comme toujours, assurez-vous de vérifier régulièrement que vos salaires sont compétitifs par rapport aux taux en vigueur sur le marché. 

2) Un emploi adéquat.

Il arrive que des employés quittent un emploi après une courte période si le poste ne leur correspond pas. Comment cela se produit-il? Le travailleur peut être surqualifié ou sous-qualifié, ce qui peut conduire à un désintéressement et à l’envie de démissionner. Cela peut être le résultat d’une description de poste inexacte ou d’une représentation faussée lors du processus de recrutement. Ou bien le travail ne correspond tout simplement pas aux attentes du travailleur ou à son emploi du temps.

S’assurer que le travailleur répond aux exigences de l’emploi − et que l’emploi répond aux exigences du travailleur − doit être une priorité au moment de pourvoir un emploi flexible. Que le candidat soit proposé par une agence ou qu’il soit recruté par l’employeur, une bonne adéquation entre le poste et le travailleur sera essentielle pour fidéliser les meilleurs talents. Même avec un système de rémunération solide, les organisations risquent de perdre des travailleurs si ceux-ci sont ne sont pas du tout satisfaits de leur travail. 

Pour éviter un tel scénario, définissez correctement les attentes lors de l’embauche. Veillez à ce que la description du poste décrive fidèlement le travail et soyez honnête sur la culture, les politiques et la vie professionnelle de l’entreprise pour les talents temporaires. En faisant preuve de transparence, la personne embauchée par votre entreprise sera plus susceptible de vous rester fidèle plutôt que de s’envoler au premier signe d’insatisfaction.

3) Développement professionnel.

Selon une étude citée dans Industry Week, 29 % des employés du secteur industriel estiment que leurs compétences sont ou seront superflues d’ici 1 à 2 ans, et 38 % pensent que ce sera le cas d’ici 4 à 5 ans. Cette perspective entraîne une grande incertitude pour les travailleurs, qui peuvent se sentir poussés à chercher un emploi dans d’autres secteurs. Leur départ peut priver le secteur industriel de compétences encore pertinentes et nécessaires.

Bien que leur présence dans l’entreprise soit plus éphémère que celle des employés permanents, les talents temporaires attendent tout de même des employeurs qu’ils leur apportent un soutien en matière de formation et de développement. Selon une étude, la majorité des industriels n’assurent pas l’amélioration des compétences ou n’investissent pas dans la formation continue pour fidéliser leur main-d’œuvre. La plupart des entreprises n’ont pas non plus mis en place de stratégie de développement des talents pour les employés du secteur industriel.

En veillant à offrir une formation et en permettant aux travailleurs temporaires de se réinventer, vous les maintenez plus engagés et mieux préparés aux changements dans votre secteur. Bien que vous puissiez craindre que les travailleurs non permanents ne partent tout simplement ailleurs avec leurs nouvelles compétences une fois formés, tant que vous offrez une rémunération compétitive, vous avez des chances de les fidéliser.

4) L’expérience talent.

Enfin, offrir une expérience satisfaisante aux candidats ou aux employés permettra de mieux les fidéliser. Si vous offrez déjà une excellente culture de travail aux employés, vous devriez en faire de même pour les travailleurs flexibles. Le plus important est de fournir une attention personnalisée au travailleur, ce qui améliore le processus d’embauche. Cela permet d’accroître la loyauté des travailleurs et de les fidéliser dans la durée. Cela peut également contribuer à réduire les coûts si les travailleurs attachent de la valeur à l’attention supplémentaire qu’ils reçoivent de la part de votre organisation. 

Pour ce faire, il convient de commencer par des communications régulières pour faciliter l’engagement. En tenant les travailleurs et les candidats informés sur votre entreprise, ils seront plus susceptibles de participer aux efforts visant à soutenir son avenir. En outre, ils partageront leur expérience positive avec leur réseau, ce qui suscitera encore plus d’intérêt pour votre entreprise.

Vous pouvez susciter l’engagement en prévoyant des communications régulières avec tous les travailleurs, quel que soit leur régime de travail. En outre, le fait de solliciter leur avis contribue à créer une conversation à double sens. Proposer un coaching et d’autres programmes de développement pour vos travailleurs temporaires vous aidera à instaurer une relation de confiance avec eux grâce à laquelle ils sauront que vous défendez leurs intérêts. L’objectif final est d’offrir en permanence une expérience positive qui incitera les travailleurs à rester fidèles à votre organisation face à des offres concurrentes.