stratégies pour surmonter la pénurie de main-d'œuvre dans les métiers en 2025.

La pénurie de main-d'œuvre dans les métiers spécialisés devrait se poursuivre en 2025. La reprise économique, les avancées technologiques et les investissements dans les infrastructures exerceront une pression sur un marché du travail déjà tendu – et les employeurs à la recherche de talents dans les métiers spécialisés devront s’adapter.

Naviguer dans la demande de main-d’œuvre qualifiée nécessitera de nouvelles stratégies de recrutement pour attirer et retenir les travailleurs qualifiés dans un contexte d’incertitude et de changements rapides. Ci-dessous, nous examinerons certains des défis auxquels les employeurs sont confrontés pour trouver des talents dans les métiers spécialisés ainsi que de nouvelles stratégies pour surmonter cette pénurie en 2025.

qu'est-ce qui alimente la pénurie de main-d'œuvre dans les métiers spécialisés ?

Il n’y a pas un seul facteur à l’origine de la pénurie de main-d’œuvre dans les métiers spécialisés. Il s’agit plutôt d’une combinaison complexe d’une main-d’œuvre vieillissante et de barrières à l’entrée pour les nouveaux travailleurs. Ci-dessous, nous examinerons certains des principaux enjeux qui compliqueront la recherche de talents qualifiés dans le secteur des métiers.

une des causes de la pénurie de main-d'œuvre dans les métiers spécialisés : le vieillissement.

De nombreux travailleurs qualifiés approchent actuellement de l’âge de la retraite. D’ici 2030, les entreprises manufacturières américaines auront besoin de 2,1 millions de travailleurs supplémentaires pour répondre à la demande dans les métiers spécialisés – et au Canada, 700 000 travailleurs qualifiés prendront leur retraite d’ici 2028, emportant avec eux des connaissances et une expérience précieuses.

les défis de perception créent une barrière pour les nouveaux entrants.

Pour de nombreux travailleurs de la génération Z, une perception persistante demeure selon laquelle les métiers spécialisés ne sont pas aussi prestigieux que les emplois de bureau nécessitant un diplôme universitaire. Dans une enquête de McKinsey auprès de 1 000 jeunes de 18 à 20 ans, 74 % ont déclaré que les emplois dans les métiers portaient une stigmatisation. Améliorer la perception des jeunes travailleurs à l’égard des métiers spécialisés sera essentiel pour la croissance du secteur des opérations et de l’industrie.

les barrières éducatives et de formation entravent les travailleurs.

La pénurie de travailleurs qualifiés limite le nombre d’enseignants et de mentors dans les écoles professionnelles, entraînant des listes d’attente plus longues pour les programmes d’apprentissage et des établissements incapables de répondre à la demande. Cela laisse aux nouveaux entrants peu d’options pour acquérir la formation nécessaire afin d’obtenir un emploi dans les métiers.

les exigences en matière de compétences évoluent et changent la nature des emplois dans les métiers.

La demande de formation ne s’arrête pas à la certification. L’apprentissage continu est essentiel pour de nombreuses carrières dans les métiers, alors que la technologie continue de redéfinir les compétences nécessaires aux artisans. Pourtant, seulement 41 % des hommes cols bleus et 38 % des femmes cols bleus se disent satisfaits des opportunités de formation en milieu de travail, ce qui souligne une occasion pour les employeurs d’introduire des programmes visant à améliorer le moral et à soutenir le développement continu.

pourquoi il est crucial d’agir face à la pénurie de main-d’œuvre dans les métiers spécialisés.

La pénurie de travailleurs qualifiés n’est pas seulement un problème pour les employeurs ; elle crée un effet en cascade tout au long de la chaîne d’approvisionnement, nécessitant une attention urgente. Par exemple, un manque de soudeurs qualifiés pourrait limiter la production de pièces spécialisées, retardant ainsi l’expédition de composants essentiels pour les projets d’infrastructure et de fabrication.

Ces retards s’accumulent à mesure que les projets prennent du retard – pendant ce temps, les entreprises doivent composer avec une augmentation des coûts alors qu’elles se disputent un talent limité. Lorsque des projets du secteur public, comme des ponts ou des chemins de fer, sont retardés, cela peut freiner la croissance économique de régions entières.

Les dirigeants d’entreprises qui prennent des mesures proactives pour atténuer cette pénurie dans les métiers spécialisés contribueront non seulement à leur propre croissance économique, mais aussi à la prospérité de leurs communautés.

6 principales stratégies pour traiter la pénurie de main-d'œuvre.

Traiter la pénurie de main-d’œuvre sera un défi permanent, mais il existe des moyens concrets pour attirer et retenir une main-d’œuvre qualifiée. Parmi les stratégies à considérer :

1. investir dans l'éducation et la formation.

Les opportunités d’éducation et de formation sont essentielles pour réduire les barrières à l’entrée. Les employeurs peuvent faciliter l’intégration des nouveaux travailleurs dans les métiers grâce à des partenariats public-privé visant à élargir les programmes professionnels dans les écoles secondaires et les collèges.

Les travailleurs plus expérimentés peuvent maintenir leurs compétences à jour grâce à une formation financée par l’employeur. Par exemple, l’une des compétences les plus en demande dans le secteur manufacturier est le dépannage et la programmation d’automates programmables industriels (API), une formation que les employeurs peuvent offrir en ligne.

2. rebranding des métiers spécialisés.

La manière dont vous communiquez avec les candidats fait partie de votre marque employeur – et c’est un élément particulièrement crucial pour les opportunités dans les métiers. Les employeurs doivent aller au-delà des annonces d’emploi traditionnelles en mettant en avant les histoires de réussite d’artisans ayant bâti des carrières enrichissantes.

Le marketing numérique ciblé sur des plateformes comme Instagram et TikTok peut aider à rejoindre les jeunes générations et à déconstruire les stéréotypes dépassés sur le travail dans les métiers.

3. mettre l'accent sur la diversité et l'inclusion.

Les femmes ne représentent que 5 % des travailleurs qualifiés au Canada et aux États-Unis. Les employeurs progressistes peuvent élargir leur vivier de talents en favorisant une culture d’entreprise plus inclusive pour les groupes sous-représentés, comme les femmes et les minorités.

Cela peut également inclure des bourses et des réseaux de soutien offrant aux nouveaux entrants non traditionnels les ressources nécessaires pour intégrer les métiers.

4. retenir les travailleurs expérimentés.

Retenir les travailleurs expérimentés peut aider à atténuer la pression sur la demande de nouveaux talents. Des incitations telles que des horaires flexibles, une réduction des exigences physiques et des primes de pension offrent aux travailleurs expérimentés l'option de reporter leur retraite.

Pendant leur temps restant au travail, il est crucial qu'ils transmettent leur expertise aux nouveaux entrants. Les programmes de mentorat peuvent aider à formaliser le processus en jumelant des travailleurs expérimentés avec des stagiaires pour s'assurer que les connaissances ne sont pas perdues lorsque les travailleurs prennent leur retraite.

5. tirer parti de la technologie.

Alors que l’automatisation et la robotique gagnent du terrain dans les secteurs industriels et opérationnels, elles deviennent de plus en plus essentielles pour combler les lacunes dans la main-d’œuvre.

En plus d’utiliser la robotique pour les tâches exigeantes, les employeurs peuvent intégrer la formation en réalité augmentée (AR) et en réalité virtuelle (VR) afin de réduire la dépendance au personnel qualifié pour la formation des nouveaux employés. Dans le secteur manufacturier, par exemple, l’AR et la VR sont déjà utilisées pour enseigner les processus de production et les protocoles de sécurité.

6. améliorer les conditions de travail.

La demande de flexibilité ne se limite pas aux travailleurs de bureau. En effet, 42 % des travailleurs cols bleus considèrent que la flexibilité est aussi, voire plus, importante que le salaire. Pour les travailleurs qualifiés, cela peut se traduire par des quarts fractionnés, des horaires flexibles ou une semaine de travail réduite.

Offrir une rémunération compétitive – y compris un solide ensemble d’avantages sociaux – et améliorer la sécurité au travail peut également attirer des candidats qualifiés.

Enfin, nous examinerons quelques exemples concrets d’entreprises qui adoptent ces stratégies pour embaucher et retenir efficacement des travailleurs qualifiés.

histoires de réussite : adoption technologique et collaboration industrielle.

Des apprentissages aux campagnes de revalorisation en passant par l’adoption technologique, de nombreuses organisations intensifient leurs approches stratégiques pour surmonter les pénuries de main-d'œuvre qualifiée dans les métiers.

Par exemple, Schneider Electric a misé sur l’automatisation dans son usine de Lexington, KY, pour améliorer l’efficacité énergétique. Lors d’une conférence du TIME Magazine, Aamir Paul, président des opérations nord-américaines chez Schneider Electric, a affirmé que l’automatisation avait permis de créer 30 % d’emplois qualifiés supplémentaires. Toutefois, sa mise en œuvre a nécessité une approche réfléchie : « Vous changez cela d’une chose que les gens craignent à quelque chose qui les excite parce qu’ils peuvent voir comment leurs capacités peuvent continuer à contribuer. »

Au Canada, 3M collabore avec le Bureau canadien du soudage (CWB) pour offrir cinq millions de nouvelles expériences d’apprentissage aux travailleurs sous-représentés. L’initiative prévoit également la fourniture d’équipements de protection individuelle et de matériel de sécurité pour 20 salles de classe à travers le pays. De son côté, Skilled Trades Ontario a lancé une campagne marketing intitulée "Les possibilités se font entendre", visant à offrir une nouvelle perspective sur les métiers spécialisés aux jeunes travailleurs.

le rôle des politiques gouvernementales.

Les politiques gouvernementales jouent également un rôle clé dans la gestion des pénuries de main-d'œuvre qualifiée dans les métiers. En 2020, le Département du Travail américain a alloué 100 millions USD à 28 partenariats public-privé d’apprentissage visant à soutenir les femmes dans les métiers, le bâtiment et d’autres secteurs.

Au Canada, le gouvernement ontarien a annoncé en 2021 un investissement de 1,5 milliard CAD sur quatre ans pour soutenir les métiers spécialisés. De plus, le Plan ministériel du Canada 2024-2025 comprend des initiatives axées sur l’éducation et l’expérience professionnelle, ainsi que le financement d’achats d’équipements.

Ces investissements gouvernementaux offrent aux organisations des occasions stratégiques pour s’engager dans des partenariats et mettre en place des programmes de formation afin d’optimiser leurs stratégies de recrutement de travailleurs qualifiés.

perspectives : les métiers spécialisés en 2025 et au-delà.

Les employeurs devront continuer à innover dans leurs pratiques de recrutement, de formation et de rétention afin de maintenir un vivier de talents solide en 2025.

Les parties prenantes impliquées dans la création d’emplois pour les travailleurs qualifiés doivent adopter une vision à long terme afin de bâtir une main-d’œuvre durable à court et moyen terme. À mesure que les milieux de travail dans les métiers spécialisés évoluent, les employeurs devront s’adapter en offrant la formation, le soutien et les avantages nécessaires pour attirer et fidéliser les talents.