Selon le Gouvernement du Canada, l'acronyme 2ELGBTQI+ désigne les personnes bispirituelles (2E), lesbiennes (L), gaies (G), bisexuelles (B), transgenres (T), queers (Q), intersexuées (I), et toute autre personne qui indique leur appartenance à divers groupes sexuels et de genre et emploient d’autres terminologies (+).
Ces individus sont aussi diversifiés que la population canadienne, mais ils continuent de faire face à des discriminations dans le processus d'embauche bien que cela soit interdit par la loi.
Il est important de souligner que les préjugés dans les pratiques d'embauche ne sont pas nécessairement basés sur une homophobie évidente.
Certains gestionnaires d’embauche ne discriminent pas intentionnellement la communauté 2ELGBTQI+. Les erreurs découlent souvent d’un manque de connaissances, de compréhension ou encore de biais inconscient.
Il est donc essentiel de s'informer et de faire des efforts actifs pour promouvoir le respect et l'inclusion. Pour créer un lieu de travail sûr et inclusif, il est crucial de relever les obstacles courants auxquels sont confrontées les personnes 2ELGBTQI+. Voici comment votre entreprise peut contribuer :
éviter de faire des suppositions hétéronormatives et cisnormatives
Vous vous demandez peut-être ce qu'est l'hétéronormativité. Il s'agit de la croyance selon laquelle l'hétérosexualité est la norme par défaut en matière de sexualité dans notre société.
Cependant, cette croyance peut être nocive pour les personnes 2ELGBTQI+ car elle hiérarchise les orientations sexuelles et renforce l'hétérosexisme et l'homophobie.
La cisnormativité, quant à elle, fait référence à l'idée préconçue selon laquelle tout le monde est cisgenre et qu'il n'y a pas de personnes transgenres.
« La réalité est que 53 % des gens cachent leur identité au travail. Je pense que ça en dit beaucoup sur la façon dont la société traite les personnes 2ELGBTQI+ en général. »
L'une des principales difficultés auxquelles les personnes 2ELGBTQI+ sont confrontées sur leur lieu de travail est l'attente hétéronormative selon laquelle tout le monde est:
- hétérosexuel (ou a un partenaire de sexe opposé)
- soit un homme, soit une femme.
Les suppositions hétéronormatives et cisnormatives peuvent causer des préjudices, en particulier aux personnes transgenres ou non binaires. Cependant, il existe des moyens d'éviter d'imposer de telles suppositions aux autres.
Par exemple, si vous êtes au travail et que vous parlez de maris ou de femmes, essayez d’utiliser les termes partenaire ou conjoint·e à la place, particulièrement si vous ne connaissez pas les partenaires de tous les employé·e·s. Vous éviterez ainsi de supposer que tout le monde à qui vous vous adressez est hétérosexuel.
arrêter d’utiliser un langage genré
Le langage genré est malheureusement fréquent sur le lieu de travail, y compris dès les premières étapes du processus d'embauche, tels que les entretiens.
Il est courant que les personnes chargées des entretiens se réfèrent aux candidats en utilisant les salutations monsieur, madame ou mademoiselle en se basant sur leur perception du sexe.
Cependant, adopter un langage inclusif qui ne présume pas du genre est une approche plus respectueuse et inclusive. Une simple utilisation du nom du candidat lors de l'entretien permet d'éviter ces suppositions.
Les formulaires RH et le contenu écrit constituent également un domaine où le langage genré est souvent présent. Il est crucial d'élargir les options de genre au-delà de l'homme et de la femme, en incluant les identités non binaires et d'autres identités de genre.
Pour favoriser l'inclusion, il est important de proposer des titres et des pronoms plus inclusifs, ainsi qu'une option de remplissage pour les personnes qui s'identifient différemment.
Il est recommandé de donner aux employés la possibilité volontaire d'indiquer leurs pronoms de genre et leurs préférences d'appellation. Cependant, il est crucial de ne pas rendre cette information obligatoire, car certaines personnes peuvent ne pas se sentir à l'aise ou en sécurité en la divulguant.
Vous pourriez causer plus de mal que de bien si vous forcez une personne qui n’est pas prête à partager publiquement son appartenance à « sortir du placard ».
Il est important de ne jamais contraindre quelqu'un à partager publiquement son identité, que ce soit sur des formulaires, des signatures d'e-mails ou dans tout autre contexte professionnel. Forcer une telle divulgation peut causer du tort et violer la vie privée des individus.
Si une personne a fait sa transition alors qu’elle travaillait pour votre entreprise, vous devez éviter de l’appeler par son morinom. Un morinom désigne le prénom assigné à la naissance que la personne a changé durant sa transition.
En adoptant un langage inclusif et en respectant l'identité et les préférences sexuelles des personnes, vous créez un lieu de travail qui valorise la diversité et favorise le sentiment d'appartenance pour tous les employés.
consultez notre guide sur le langage inclusif
Découvrez pourquoi et comment utiliser un langage inclusif dans votre vie professionnelle ou personnelle en consultant notre guide.
obtenez votre copies’assurer que les avantages sociaux sont inclusifs
De nombreuses entreprises possèdent des politiques de tolérance zéro en matière de discrimination et de harcèlement en milieu de travail. Celles-ci font clairement partie de vos modalités et conditions d’entreprise.
Toutefois, ces politiques s’appliquent-elles aux ensembles d’avantages sociaux et aux privilèges que vous proposez? Vos avantages sociaux tiennent-ils compte des personnes 2ELGBTQI+ et de leur réalité?
L’assurance maladie offerte par votre entreprise couvre-t-elle les partenaires de même sexe? Couvre-t-elle une transition?
Seulement 14 % des employeurs couvrent réellement les frais de transition de leurs employé·e·s. Réfléchissez à la manière de créer des ensembles d’avantages sociaux qui incluent tout le monde et qui reconnaissent la réalité des personnes 2ELGBTQI+.
faire un effort en allant de l’avant
Tout le monde commet des erreurs. Ça fait partie du processus d’apprentissage. En cas d’erreur, présentez vos excuses et assumez votre erreur. N’essayez pas de vous défendre.
Cela sera à l’avantage de tout le monde si votre entreprise fait preuve de sincérité et qu’elle est prête à apprendre et à se responsabiliser afin d’offrir ce qu’il y a de mieux à l’ensemble des employé·e·s.
C’est un peu comme mal prononcer le nom d’un·e collègue. Vous vous trompez, la personne vous corrige et vous faites ensuite un effort pour le dire correctement à partir de ce moment-là.
Plus que tout, il est crucial de donner l’exemple en tant que leader pour créer un environnement de travail inclusif.
Soyez conscient·e de la façon dont votre message pourrait être interprété et des mots que vous utilisez. Prenez un peu de recul pour vous demander si le message que vous voulez communiquer est inclusif ou non.
Et vous n’avez pas besoin de le faire seul·e. Vous pouvez former des groupes et des réseaux de soutien au sein de votre entreprise. Ce genre de ressources pour les employé·e·s aidera votre entreprise à mieux comprendre les changements positifs qu’elle doit apporter à ses politiques et comment être plus inclusive en général.
travailler avec nous
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Nous sommes déterminés à offrir des opportunités équitables et égales à tous les talents, en veillant à ce que le sexe ou l'orientation sexuelle ne soit jamais un obstacle à la recherche des meilleurs candidats.
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