rendre votre lieu de travail plus accessible à toutes et tous.

Souvent, les handicaps sont plus nombreux qu'on ne le croit. Saviez-vous que certains handicaps sont invisibles ? C'est exact, certains handicaps ne sont pas visibles à première vue, et nous ne pouvons présumer qu'une personne n’est pas en situation de handicap rien qu'en la regardant. Certains handicaps ne se présentent pas sous une forme physique. Il s'agit notamment de l'autisme, des douleurs chroniques, des difficultés d'apprentissage, des troubles de la santé mentale, de la mobilité, des troubles de la parole et des pertes sensorielles telles que la perte de la parole, de la vue, de l'ouïe ou de la surdité. Les handicaps invisibles peuvent également inclure les troubles respiratoires et les maladies chroniques telles que le diabète, les douleurs chroniques et les troubles du sommeil, lorsque ceux-ci ont un impact significatif sur la vie quotidienne. 

On part toujours du principe qu'il est possible de savoir si une personne est handicapée, mais c'est loin d'être le cas. Même si vous n'êtes pas en mesure de voir ces handicaps et conditions invisibles, elles sont toujours là. Les handicaps invisibles sont aussi répandus dans la société que les handicaps physiques. Les gens pensent souvent que si une personne a un handicap, elle doit être traitée différemment parce qu'elle est spéciale, alors que ce n'est pas le cas. Nous pouvons prendre des mesures pour faciliter la vie des personnes qui souffrent d'un handicap. Par exemple, saviez-vous que plus de 6,2 millions de Canadiens ont un handicap ? Cela représente près de 22 % de la population de ce pays ! Alors, comment pouvons-nous créer un environnement de travail inclusif pour anticiper les besoins de chaque personne, qu’elle soit en situation de handicap ou non, ou qu'elle ait un handicap invisible ? 

Un Canadien sur dix souffre également d'un trouble de l'apprentissage ; vos environnements doivent donc être adaptés aux handicaps visibles et invisibles. Ayez la souplesse nécessaire pour travailler à domicile, au besoin, pour les personnes qui souffrent d'une maladie chronique, ou la capacité de partir au besoin, que ce soit pour quitter une réunion ou pour rentrer tôt chez soi pour la journée. Il est essentiel d'utiliser un langage et une communication appropriés et de parler ouvertement avec vos dirigeants de la santé mentale et de la façon dont ils et elles peuvent, en tant que dirigeant·e·s, aider leur personnel. L'action et l'engagement sont cruciaux. Vous ne pouvez pas vous contenter de dire pourquoi l'inclusion est importante ; vous devez aussi le montrer par des actions concrètes.

créer un environnement de travail inclusif en personne

En tant qu'employeur, vous pouvez prendre certaines mesures pour créer un environnement de travail inclusif en personne. Que vous ayez des bureaux, une usine de fabrication ou un magasin de détail, il existe des moyens de s'adapter. Le type d'accommodement le plus courant dans les lieux de travail est d’avoir des conditions de travail flexibles (27 %), suivi de la modification des postes de travail (15 %) et du soutien humain ou technique (6 %). En outre, 75 % des employé·e·s en situation de handicap qui n'ont besoin que d'un seul accommodement voient leurs besoins satisfaits. Toutefois, ce pourcentage tombe à 36 % lorsqu'ils ont besoin de trois accommodements ou plus, selon Statistique Canada. Il existe des solutions simples mais efficaces que vous pouvez adopter en tant qu'employeur pour favoriser un environnement de travail inclusif. 

• Assurez-vous que votre lieu de travail est physiquement accessible. Commencez par vous assurer que votre lieu de travail est physiquement accessible, vérifiez s'il y a des problèmes de mobilité, comme des escaliers sans ascenseur ou rampe. Assurez-vous que vous disposez d'espaces ouverts, pas trop encombrés de bureaux ou d'installations. Cela permettra aux personnes en fauteuil roulant de se déplacer librement. Assurez-vous que vos toilettes soient accessibles à toutes et tous, notamment qu'elles soient non genrées et conçues pour les personnes ayant des problèmes de mobilité. 
• Disposez-vous d'une politique de travail flexible ? Le travail à distance devenant la norme dans de nombreuses industries, en particulier dans les secteurs où l'on travaille dans des bureaux, il n'y a aucune excuse pour ne pas avoir une politique de travail flexible bien conçue. Insister pour que les employé·e·s viennent au bureau tous les jours de 9 à 5 "juste parce que" ne suffit plus. Pour les personnes en situation de handicap, de douleurs chroniques ou de problèmes de santé mentale, la flexibilité du travail peut faire la différence entre l'incapacité de travailler et l'obtention d'un emploi stable qui leur permet d'apporter une contribution significative.
• N'oubliez pas que les handicaps physiques ou visibles ne sont pas les seuls auxquels vous devez penser. Un Canadien sur dix a un trouble d'apprentissage et beaucoup d'autres sont neurodivergents (ce qui signifie que leur cerveau ne fonctionne pas comme celui de la plupart des autres personnes). Si la création d'un espace de travail physiquement adapté est une première étape importante, réfléchissez également à la manière dont vous pouvez faire de votre lieu de travail un endroit mentalement sain. Votre culture d'entreprise et votre approche des préoccupations des employé·e·s sont essentielles. Considérez les employé·e·s comme des personnes ayant des besoins et des objectifs divers, plutôt que comme de simples machines à produire.
• Mettez à disposition de vos employé·e·s des toilettes accessibles et non genrées. Une salle de bain accessible doit être un espace neutre et être physiquement accessible aux personnes utilisant des appareils de mobilité ou ayant d'autres limitations physiques. Les barres de mobilité, l'espace supplémentaire, les robinets et les distributeurs à commande par mouvement et d'autres caractéristiques d'accessibilité sont courants dans ces espaces afin de maximiser l'accessibilité pour un large éventail de personnes. 
• Parlez ouvertement de la santé mentale sur votre lieu de travail et fournissez des ressources à vos employé·e·s. La santé mentale et l'épuisement professionnel font encore l'objet de nombreux préjugés. La santé physique et la santé mentale sont profondément liées et devraient être traitées comme telles, plutôt que comme deux problèmes distincts. Pour certains, les problèmes de santé mentale, comme la dépression, peuvent entraîner des symptômes physiques, comme l'incapacité de dormir, qui ont un impact sur leur vie quotidienne. Pour d'autres, un handicap physique peut être source de stress et d'anxiété, car ils se demandent s'ils et elles seront en mesure de participer pleinement à leur travail. Parlez ouvertement de l'importance de la santé mentale et de prendre le temps de déstresser et de décompresser pour le bien-être mental et physique. Dans un lieu de travail sain, les employés doivent se sentir à l'aise pour parler de leur état mental à leur responsable ou à leurs dirigeants lorsqu'ils sont en difficulté et pouvoir exprimer leurs préoccupations ou leurs besoins ouvertement et sans crainte.

créer un environnement inclusif à distance

Vous pouvez supposer que, puisqu'un·e employé·e travaille à domicile ou à distance, vous n'avez rien à faire, en tant qu'employeur, pour créer un environnement inclusif pour les personnes ayant un handicap visible ou invisible. Il s'agit là d'une supposition erronée, et il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire en tant qu'employeur pour vous assurer que vous créez un environnement inclusif. Le travail à domicile est peut-être plus accessible pour les personnes avec des handicaps invisibles. Beaucoup se sentent plus à l'aise, plus productifs et plus en sécurité. Plus important encore, un lieu de travail à distance permet aux personnes de s'occuper de leurs besoins au fur et à mesure qu'ils se présentent, sans jugement. Il existe des moyens de créer un environnement de travail en ligne inclusif pour tous. La création d'un environnement en ligne inclusif peut inclure des choses simples telles que :

• Assurez-vous que tous les outils bureautiques sur lesquels vous et vos équipes devez compter sont accessibles à tous pour accomplir leur travail. Cela inclut les logiciels que les employé·e·s utilisent pour effectuer leur travail, les courriels, les chats et les plateformes de réunion. Par exemple, si vous utilisez régulièrement une plateforme de vidéoconférence, propose-t-elle des sous-titres ou des transcriptions en direct pour ceux et celles qui ne peuvent pas entendre ou qui ont du mal à suivre une réunion à l'oreille seulement ? Ces outils peuvent aider les employés en situation de handicap, mais ils peuvent aussi être bénéfiques pour tous les membres de votre équipe.
• Réfléchissez au moment où vous planifiez les réunions. Vous pouvez soulager vos employé·e·s en programmant les réunions longtemps à l'avance afin que les personnes neurodivergentes aient le temps de se préparer. En tant qu'employeur, vous pouvez également prendre en considération les heures de réunion. Les réunions très tôt le matin ou tard le soir peuvent être difficiles pour les personnes atteintes de maladies chroniques ; essayez d'organiser ou de planifier des réunions en fin de matinée ou en début d'après-midi. En cas de doute, consultez les employé·e·s pour savoir quels sont les horaires qui leur conviennent le mieux.
• Partagez l'ordre du jour des réunions à l'avance. Cela permet aux personnes neurodivergentes d'avoir le temps d'examiner les documents nécessaires et de se sentir à l'aise, en particulier si elles doivent apporter leur contribution. Après vos réunions, veillez également à envoyer des documents pour les personnes qui sont des apprenants visuels plutôt que des apprenants auditifs. Veillez à utiliser des polices de caractères claires et lisibles. 

Ces petites mesures peuvent signifier beaucoup pour une personne neurodivergente ou avec un handicap invisible. Il s'agit vraiment de prendre un peu de temps pour s'assurer que tout le monde est à l'aise pour s'atteler à la tâche, le tout dans un environnement inclusif.

en savoir plus sur la création d'un environnement inclusif

La création d'un environnement inclusif pour tous devrait être une priorité pour vous et votre organisation. Pourtant, la réalité des affaires fait qu'il peut être difficile de planifier et de mettre en œuvre une telle démarche par soi-même. Les spécialistes D&I de Randstad peuvent vous aider à créer un plan d'inclusion et des actions pour y parvenir. Voici quelques exemples de la façon dont notre expertise peut vous aider :

• Nous pouvons vous aider à définir les objectifs D&I de votre entreprise et à élaborer une stratégie globale.
• Nous pouvons vous expliquer comment adapter votre stratégie RH pour soutenir le D&I.
• Vous aurez accès à des informations sur le lieu de travail et sur les moteurs du D&I de l'employeur.

Si vous êtes prêt à discuter de vos stratégies D&I avec un partenaire expert dans le domaine des RH et du recrutement, notre porte est toujours ouverte.