éliminer les obstacles dans votre milieu de travail pour les personnes nouvellement immigrées.

Les personnes qui viennent d’immigrer au Canada rencontrent des difficultés au moment de chercher un emploi. Il peut être difficile pour elles d’être acceptées dans des postes précis à cause de leur expérience à l’étranger, de leur nom ou de leurs études. Cependant, en tant que recruteur/recruteuse, vous pouvez faire certaines choses pour aider les personnes nouvellement immigrées dans votre milieu de travail.

Plus tôt cette année, le groupe d’affinité des employé·e·s de Randstad Canada pour les personnes immigrantes et réfugiées s’est réuni pour discuter de la façon dont les personnes et les entreprises peuvent s’unir pour créer un lieu de travail plus sûr, accueillant et inclusif pour les personnes immigrantes. L’importance d’avoir du soutien en milieu de travail a été mentionnée à plusieurs reprises durant les discussions. En tant qu’employeur dans un pays où plus de 22 % de la main-d’œuvre est immigrante, il est indispensable que vous réfléchissiez à la façon dont vous pouvez soutenir les personnes immigrantes sur votre lieu de travail et veiller à ce qu’elles se sentent bienvenues et en sécurité. Vous trouverez donc dans le présent article certains constats clés qui sont ressortis des discussions, ainsi que des idées que vous pouvez mettre en œuvre pour créer un environnement de travail plus sain et inclusif.

repenser le langage utilisé 

Votre description de poste contient-elle du langage codé ? Contient-elle des marqueurs qui pourraient décourager une personne nouvellement immigrée de soumettre sa candidature ? Il se peut que le langage que vous utilisez soit codé et fasse en sorte que des groupes minoritaires se sentent exclus. Par exemple, les femmes pourraient se sentir exclues si vous n’utilisez que le masculin dans une description de poste. Votre rédaction doit être inclusive, pas seulement pour les personnes immigrantes, mais aussi pour tous ceux et celles qui pourraient vouloir travailler au sein de votre entreprise. Posez-vous les bonnes questions dans la description de poste pour attirer des personnes nouvellement immigrées ? Avez-vous absolument besoin d’une personne bilingue, ou est-ce un atout qu’elle le soit ? Pouvez-vous proposer des programmes de langue ou d’autres ressources pour aider les personnes immigrantes ou d’autres dans des situations similaires ? Réfléchissez à ce que ces personnes verront en lisant vos descriptions de poste et veillez à être inclusif. Vous aimeriez en savoir plus sur l’utilisation du langage inclusif au travail ? Consultez notre guide sur le sujet.

se limiter au nécessaire dans les descriptions de poste 

Cela ne fait que créer plus d’obstacles lorsqu’une personne lit votre description de poste et voit une très longue énumération de tâches et de qualifications. C’est encore plus vrai pour les groupes marginalisés. Des candidat·e· surqualifié·e·s viennent souvent faire ombrage à des personnes de groupes marginalisés en les empêchant d’aller plus loin sur le marché du travail. La description doit par conséquent décrire le minimum de ce que vous recherchez. Elle doit aussi être rédigée pour que tout le monde ait le sentiment de pouvoir se sentir inclus dans votre entreprise et de pouvoir soumettre sa candidature, peu importe son identité ou son orientation sexuelle, son origine ethnique, ses croyances culturelles, son âge ou sa situation de handicap. La formulation utilisée est cruciale pour que les personnes marginalisées se sentent incluses. C’est la première impression que des candidat·e·s potentiel·le·s auront des valeurs de votre entreprise. Vous devez profiter de l’occasion pour mettre en lumière ce que celle-ci considère comme important en ce qui a trait à son personnel. 

voir au-delà de l’expérience canadienne 

Pas d’emploi sans expérience canadienne ! Voilà une façon plutôt bornée de faire les choses qui limite l’inclusion au sein de votre entreprise. Votre processus de recrutement devrait tenir compte des études faites et de l’expérience acquise à l’étranger. Il est vrai que dans certaines industries, des formations ou des compétences précises doivent être accréditées au Canada. Toutefois, si vous ne faites pas partie de ces industries, essayez d’en apprendre un peu plus sur l’endroit où la personne a fait ses études et le genre de formation qu’elle a reçue. Une expérience à l’étranger peut s’avérer utile pour toutes les entreprises. Prenez le temps de vérifier les entreprises étrangères pour lesquelles un candidat ou une candidate a travaillé. Ne rejetez pas cette personne seulement parce qu’elle n’est pas née ici ou qu’elle a un nom qui sort de l’ordinaire. Examinez l’étendue de l’expérience professionnelle qu’elle a acquise dans le pays où elle vivait auparavant et demandez-vous comment cette expérience pourrait être utile au sein de votre entreprise. 

éviter de discriminer en fonction du nom 

Nous vivons malheureusement dans une société pleine de préjugés. Il existe cependant plusieurs moyens de se débarrasser des préjugés et des biais implicites que nous avons développés au fil des ans. Vous pouvez participer individuellement à des programmes de formation sur la discrimination, ou demanderz à toute votre équipe ou à toute l’entreprise d’y participer. Modifier vos processus de recrutement pour qu’ils soient plus inclusifs vous aidera à trouver les meilleures personnes pour le poste à pourvoir. Remarque : La sélection à l’aveugle des CV a déjà eu la cote, mais cette pratique perd en popularité, car elle amène les gens à ignorer leurs préjugés au lieu de les confronter et de changer leurs comportements discriminatoires. C’est également difficile pour les personnes immigrantes de cacher leur identité culturelle, puisqu’elles ont sans doute acquis leur expérience professionnelle dans leur pays d’origine et qu’elle sera liée à un nom étranger. Ayez des conversations, éduquez votre équipe et faites mieux lorsque vient le temps de nommer les pratiques discriminatoires. 

penser à un « ajout culturel » plutôt qu’à une « adéquation culturelle » 

Pensez à embaucher pour un ajout culturel plutôt que pour une adéquation culturelle. Au lieu de vous demander si la personne « s’accordera » avec l’équipe actuelle, demandez-vous si elle apportera une perspective originale dans l’équipe. Embaucher pour une « adéquation culturelle » veut essentiellement dire embaucher une personne qui correspond selon vous à l’ADN de l’entreprise et qui s’accordera avec l’équipe. Cela mène rapidement à des pratiques d’embauche discriminatoires et à une équipe très homogène. Ça nuit autant à l’équipe en place qu’aux candidat·e·s. Les entreprises s’empêchent dans de tels cas de rencontrer des personnes parce qu’elles ne correspondent pas à l’ADN de l’entreprise et elles ratent la chance d’apprendre de personnes différentes. 

La culture et les valeurs d’une entreprise seront toujours au cœur de son succès. En délaissant l'adéquation culturelle pour la remplacer par l’ ajout culturel, vos efforts de recrutement passeront de défensifs à proactifs, ce qui préparera votre culture d’entreprise pour l’avenir au lieu de la restreindre dans le passé.