comment attirer les talents en finance et en assurance.

L'impact économique du secteur de la finance et de l'assurance sur le paysage des talents est considérable, offrant des opportunités de carrière lucratives et une stabilité financière. Les responsables du recrutement, les chefs de service et les responsables de l'acquisition de talents peuvent exploiter la solidité financière et le potentiel de revenus élevés comme leviers efficaces pour attirer les meilleurs talents en quête de croissance professionnelle et de stabilité dans un marché concurrentiel. Pour répondre à la question "Comment attirer les talents en finance et en assurance," il est essentiel de mettre en avant ces avantages spécifiques lors du processus de recrutement.

tendances générales

• 15 % ont changé d'emploi à la fin de 2023, tandis que 21 % prévoient de le faire d'ici à la mi-2024. Les principales raisons sont les suivantes : L'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la réception d'une offre irrésistible.
• Génération Z : 41 % prévoient de changer d'emploi, citant comme raison principale le fait de recevoir une offre qui ne peut être refusée (39,4 %).
• Milléniaux : 18 % prévoient de changer d'emploi, citant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la réception d'une offre qui ne peut être refusée et une faible rémunération comme principaux facteurs de talent.
• Génération X : Il en va de même pour la génération X, dont 19 % envisagent de changer d'emploi pour trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une meilleure rémunération.
• Les baby-boomers : Les baby-boomers affichent une augmentation significative de leur intention de changer d'emploi, passant de 0 % en 2023 à 12 % en 2024, en raison d'offres irrésistibles (58,2 %) et de problèmes liés à la direction (41,4 %).

quelles leçons tirer de ces informations ?

Les jeunes générations, en particulier la génération Z et les milléniaux, sont très motivées par l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que par des offres compétitives. Les baby-boomers quant à eux recherchent des emplois attrayants et des relations solides avec leurs gestionnaires. Cela montre que chaque génération a des motivations et des priorités différentes en matière d'emploi. Les professionnels du secteur financier et de l'assurance accordent une grande importance à l'évolution de leur carrière et à la possibilité de renouveler leurs compétences. L'étude a révélé qu'environ 34 % des personnes interrogées en 2024 estiment que leurs postes actuels leur offrent suffisamment d'opportunités de développement. L'importance de la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences est soulignée, avec environ 35 % des répondants en 2024 exprimant ce besoin, ce qui représente une augmentation de 4 % par rapport à 2023. Les employés favorisent les rôles qui leur permettent de croître et de s'épanouir.

quels sont les facteurs à considérer pour attirer les talents en finance et en assurance ?

La génération Z est la plus susceptible de changer d'emploi, à 41 %. Cependant, les milléniaux, la génération X et les baby-boomers ne sont pas très loin derrière. Les données de l'étude indiquent qu'une rémunération équitable et un environnement de travail sain sont des priorités absolues pour toutes les générations.

Avec toutes ces données en tête, voici ce que vous devriez inclure dans votre stratégie pour attirer les talents en finance et en assurance en 2024

1. offrir de la flexibilité

Soutenir le besoin des travailleurs de trouver un équilibre sain entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle peut considérablement améliorer la satisfaction des employés. Cela est également reflété dans nos données Workmonitor, où 58 % des travailleurs canadiens refuseraient un emploi s'ils pensaient qu'il pourrait avoir un impact négatif sur leur équilibre entre travail et vie personnelle. Le manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est la principale raison évoquée par les répondants pour changer de poste.

2. tirer parti de l'adoption de l'IA

Malgré l'engouement actuel pour l'IA, de nombreux employés ne bénéficient pas des avancées de l'IA et de l'automatisation. Seulement 30 % des employés reçoivent une formation régulière, et étonnamment, 45 % d'entre eux n'ont pas eu de discussions concernant le développement de nouvelles compétences numériques. Les employés préfèrent les employeurs qui mettent l'accent sur l'amélioration des compétences à travers des formations et des discussions régulières.

Il est crucial pour les employeurs d'investir dans des programmes de formation pour préparer leur main-d'œuvre aux avancées technologiques. L'intégration de l'IA dans le travail quotidien est encore émergente, avec seulement 6,2 % des employés l'utilisant quotidiennement et 12 % régulièrement. 39,5 % n'ont jamais utilisé l'IA dans le cadre de leur travail.

En ce qui concerne l'avenir, 31 % des personnes interrogées s'attendent à ce que l'IA ait un impact positif significatif sur leur travail, tandis que 8 % craignent de perdre leur emploi à cause de l'IA. 36 % pensent que l'IA améliorera la satisfaction au travail. Ce mélange d'anticipation et d'inquiétude parmi les employés fournit des indications précieuses sur l'évolution de l'IA sur le lieu de travail et ses effets potentiels sur les rôles et la satisfaction professionnelle.

Les employeurs devraient investir dans la création d'environnements favorables qui encouragent l'apprentissage continu et l'adaptation pour intégrer efficacement les technologies d'IA, tout en veillant à ce que les employés soient équipés des compétences nécessaires pour réussir dans un environnement de travail numériquement transformé.

3. cultiver l'équité

De plus en plus, les entreprises investissent des efforts considérables pour offrir des conditions de travail et des opportunités équitables.

Mais est-ce vraiment suffisant ? Selon l'étude, les secteurs de la finance et de l'assurance montrent des résultats mitigés quant à la perception de l'équité par les employés. Une part significative (53,6 %) ne s'identifie pas comme faisant partie d'une minorité, mais les chiffres révèlent une grande diversité : 27,1 % des employés s'identifient comme étant issus de minorités ethniques, 5,8 % sur la base de leur orientation sexuelle, 5,6 % sur la base de leur identité de genre et 6,7 % sur la base de leur religion. Les entreprises devraient embrasser la diversité et l'inclusivité pour créer un lieu de travail véritablement inclusif, favorisant ainsi la satisfaction et la fidélisation du personnel.

Dans le secteur de la finance et de l'assurance, l'équité est également une préoccupation pour les employés. En divisant le secteur en deux catégories, hommes et autres, voici les résultats : 63,2 % des employés estiment que leurs caractéristiques uniques sont appréciées, contre 68,7 % des femmes. Cela suggère que les femmes se sentent plus valorisées pour leurs compétences et leur parcours.

Cependant, 44,1 % de l'ensemble de la main-d'œuvre rencontre des obstacles à la progression de carrière, contre 37,3 % des femmes, ce qui montre que les femmes bénéficient d'un soutien accru. L'égalité de rémunération est perçue comme similaire entre les sexes, et les femmes se sentent aussi confiantes que les hommes dans l'accès aux opportunités de développement. Ces données montrent des progrès significatifs en matière d'équité, mais il reste encore du travail à faire.

4. comprendre l'influence qu’ont les conditions économiques sur vos stratégies de rémunération

L'imprévisibilité du marché, combinée à l'inflation, au coût de la main-d'œuvre et à l'augmentation du coût de la vie, pousse les gens à examiner attentivement la préparation de leurs employeurs pour faire face à ces défis. Dans le secteur de la finance et de l'assurance, 46 % des employés pensent que leur employeur s'adapte bien et peut changer de cap, tandis que 32 % estiment que leur employeur est confronté à des défis mais reste confiant. En revanche, 11 % craignent de perdre leur emploi en raison de coupes budgétaires, et 11 % ne savent pas comment leur employeur gère la situation.

À la question de savoir comment leur entreprise les soutient financièrement face aux coûts croissants, 34,9 % des travailleurs canadiens n'ont reçu aucune aide financière de leur employeur, révélant un manque important de soutien. En revanche, 35 % ont bénéficié d'une augmentation salariale partielle pour compenser l'inflation, 6,9 % ont reçu une somme forfaitaire, 4,2 % ont reçu des bons d'achat pour des produits spécifiques, et 4,6 % n'étaient pas certains du soutien reçu.

éléments à retenir : ce qui attire le plus les chercheurs d'emploi

Année après année, une rémunération attractive reste un facteur clé pour attirer les talents. Une rémunération insuffisante, exacerbée par la hausse du coût de la vie, est devenue la principale cause de la rotation du personnel. Dans l'incertitude économique actuelle, les employés attendent une rémunération suffisante pour couvrir leurs besoins essentiels sans pression financière. Les entreprises qui privilégient une rémunération compétitive réussissent à retenir leurs talents actuels et à attirer de nouveaux employés performants.

En tant que leader mondial en matière de talents, nous voulons être votre partenaire dans ce parcours. Randstad est là pour vous aider à naviguer dans un monde du travail en constante évolution. Prenez contact avec nous pour que nous puissions vous trouver les meilleurs talents pour répondre à vos besoins d'aujourd'hui et de demain.