attirer les talents en administration des affaires en 2024.

Les avancées technologiques redéfinissent le paysage du secteur de la gestion des entreprises. Ces tendances soulignent l'importance pour ce domaine de s'adapter, notamment en adoptant l'IA et en lançant des initiatives de requalification des talents. Reconnaître et exploiter ces facteurs clés est essentiel pour les gestionnaires d'embauche, les chefs de service et les responsables de l'acquisition des talents. Savoir comment attirer les talents en administration des affaires est indispensable pour cultiver une main-d'œuvre résiliente, capable de piloter le succès organisationnel à travers des conditions économiques en constante évolution.

Les avancées technologiques redéfinissent le paysage du secteur de la gestion des entreprises. Ces tendances soulignent l'importance pour ce domaine de s'adapter, notamment en adoptant l'IA et en lançant des initiatives de requalification des talents. Reconnaître et exploiter ces facteurs clés est essentiel pour les gestionnaires d'embauche, les chefs de service et les responsables de l'acquisition des talents. Savoir comment attirer les talents en administration des affaires est indispensable pour cultiver une main-d'œuvre résiliente, capable de piloter le succès organisationnel à travers des conditions économiques en constante évolution.

Dans l'enquête de Randstad sur la marque employeur effectuée en 2024, les principaux facteurs qui influencent les chercheurs d’emploi dans le secteur des finances et des assurances sont l'adoption de l'IA, la flexibilité, les conditions économiques et l'équité. Cette recherche offre de précieuses indications aux employeurs sur la façon de façonner leur marque pour attirer et retenir les meilleurs talents. À l'échelle mondiale, près de 173 000 personnes ont été sondées.

Dans le secteur de l'administration des affaires, 316 répondants ont partagé leurs réflexions sur ces thèmes. Mieux comprendre ces facteurs clés aidera les entreprises à s'adapter aux attentes des employés et aux conditions du marché.

tendances générales

Certaines personnes changent d'emploi pour explorer de nouvelles fonctions, parfois pour obtenir une augmentation salariale. Mais à quel point cela est-il courant dans les domaines de l'administration et de l'exploitation des entreprises? Les tendances des données montrent que la rémunération, l'équilibre travail-vie personnelle, les perspectives de carrière et la stabilité de l'organisation sont des facteurs clés qui influencent tous les employés, peu importe leur génération. Bien que la génération X soit la plus encline à changer d'emploi, les milléniaux et les baby-boomers ne sont pas en reste.

En 2023, environ 20 % des répondants du secteur de l'administration des affaires ont changé d'emploi au second semestre. En 2024, ce chiffre devrait augmenter à 24 %. Pour la génération Z, environ 37 % ont changé d'emploi en 2023, avec une prévision de 31 % pour le premier semestre 2024, marquant une légère baisse. En 2023, environ 23 % des milléniaux ont changé d'emploi, avec une prévision de 26 % pour 2024. Les baby-boomers montrent également une augmentation surprenante de leur taux de changement d'employeur, passant de 0 % en 2023 à 6 % en 2024. Pour tous les groupes d'âge, la principale raison du départ reste la rémunération insuffisante face à la hausse du coût de la vie.

Certaines personnes changent d'emploi pour explorer de nouvelles fonctions, parfois pour obtenir une augmentation salariale. Mais à quel point cela est-il courant dans les domaines de l'administration et de l'exploitation des entreprises? Les tendances des données montrent que la rémunération, l'équilibre travail-vie personnelle, les perspectives de carrière et la stabilité de l'organisation sont des facteurs clés qui influencent tous les employés, peu importe leur génération. Bien que la génération X soit la plus encline à changer d'emploi, les milléniaux et les baby-boomers ne sont pas en reste.

quels sont les facteurs importants pour attirer les talents en administration des affaires?

Les professionnels de la gestion d'entreprise attachent une grande importance au développement de leur carrière et à l'acquisition de nouvelles compétences. Selon l'étude, environ 34 % des personnes interrogées en 2024 estiment avoir suffisamment d'opportunités de développement professionnel dans leurs postes actuels, une augmentation de 4 % par rapport à 2023. Cela souligne l'importance de la formation continue. En 2024, 35 % des répondants mettent en avant l'importance des rôles favorisant la croissance personnelle et professionnelle.

Avec 31 %, la génération Z est la plus susceptible de changer d'emploi. Cependant, les milléniaux, la génération X et les baby-boomers ne sont pas très loin derrière. Les données de l'étude montrent qu'une rémunération équitable et un environnement de travail sain sont des priorités absolues pour toutes les générations.

Avec toutes ces données en tête, voici ce que vous devriez inclure dans votre stratégie d'attraction des talents pour 2024 :

1. soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie privée

Soutenir le besoin des travailleurs de trouver un équilibre sain entre leur vie professionnelle et leur vie privée peut améliorer de manière significative la satisfaction des employés. Cela se reflète également dans nos données Workmonitor, qui montrent que 58 % des travailleurs canadiens n'accepteraient pas un emploi s'ils pensaient qu'il aurait un impact négatif sur leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, s’il n’est pas satisfait, est la principale raison invoquée par les personnes interrogées pour changer de rôle.

2. tirer parti de l'adoption de l'IA

Si le rôle actuel de l'IA sur le lieu de travail est limité, son potentiel futur est largement reconnu. Nombreux sont ceux qui pensent que l'IA aura un impact significatif sur l'emploi d'ici cinq ans, même si la question de la substitution des emplois suscite quelques inquiétudes. Les salariés apprécient généralement les employeurs qui facilitent l'amélioration et le renouvellement des compétences grâce à la formation continue et à des discussions régulières.

La majorité considère l'IA comme un outil permettant d'améliorer la qualité du travail plutôt que comme une menace, ce qui témoigne d'un certain optimisme quant à son rôle futur. Les employeurs devraient investir dans la création d'environnements favorables qui encouragent l'apprentissage continu et l'adaptation pour intégrer efficacement les technologies d'IA, tout en veillant à ce que les employés soient équipés des compétences nécessaires pour prospérer dans un environnement de travail numériquement transformé.

3. comprendre l'impact des conditions économiques sur vos stratégies de rémunération

Le marché étant imprévisible, l'inflation, le coût de la main-d'œuvre et l'augmentation du coût de la vie incitent les individus à évaluer attentivement la préparation de leur employeur face aux défis économiques. Interrogés sur la manière dont leur employeur s'adapte aux conditions économiques difficiles, près de 41,5 % des répondants estiment que leur entreprise s'adapte bien et peut ajuster efficacement sa vitesse. Environ 32 % rencontrent certaines difficultés mais restent confiants. Un peu plus de 13 % craignent de perdre leur emploi en raison de réductions budgétaires, tandis que 13 % ne sont pas sûrs de la capacité de leur employeur à relever les défis économiques.

À la question : "Comment votre entreprise vous soutient-elle financièrement pour faire face à cette augmentation des coûts ?", environ 29 % ont déclaré que leur augmentation de salaire couvrait partiellement l'augmentation des coûts, 37 % n'ont rien reçu pour faire face à cette augmentation, et environ 16 % ont indiqué que leur augmentation de salaire couvrait totalement l'augmentation des coûts. Près de 9 % ont reçu une somme forfaitaire unique pour faire face à cette hausse des coûts.

4. prioriser l'équité

De plus en plus, les entreprises investissent des efforts considérables pour offrir des conditions de travail et des opportunités équitables. Ces efforts d'intégration et de reconnaissance des différences ne passent pas inaperçus.

Selon les résultats de l'étude, dans l'ensemble et pour tous les secteurs, les employeurs canadiens obtiennent de bons résultats en matière d'équité. Quelques points clés :

• Environ 60 % des Canadiens ne font pas partie d'une minorité, ce qui montre un environnement de travail diversifié où une grande partie de la population se sent encore représentée par la majorité.
• Il est intéressant de noter que les personnes issues de minorités évaluent souvent mieux leurs employeurs que les autres sur la plupart des aspects liés à l'équité. Notamment, elles (50 %) accordent une note nettement plus élevée à l'affirmation "à travail égal, salaire égal" que les personnes ne faisant pas partie de groupes minoritaires (44 %).
• Dans le secteur de l'administration des affaires, l'équité trouve également un écho auprès des répondants. Si l'on divise le secteur entre les femmes et les autres, environ 47 % des personnes interrogées estiment que leur organisation valorise leurs attributs, caractéristiques, compétences, expériences et antécédents uniques. Ce chiffre tombe à 44,8 % pour les femmes.
• Lorsqu'on leur demande si les cadres supérieurs sont équitables en matière de recrutement ou d'avancement professionnel, environ 59 % des répondants sont d'accord - une opinion partagée par 56 % des femmes interrogées.
• En ce qui concerne l'équité des cadres supérieurs en matière d'opportunités de formation continue et de développement des compétences, environ 53,2 % des répondants sont d'accord, et 49,8 % des femmes interrogées partagent cet avis.

Que révèlent ces données ? Malgré les progrès réalisés en matière d'équité, tant dans la perception que dans la réalité, il est clair qu'il reste encore beaucoup à faire.

éléments à retenir : ce qui attire le plus les chercheurs d'emploi

Année après année, une rémunération attractive demeure l'un des facteurs les plus persuasifs pour attirer les talents en administration des affaires. Une rémunération insuffisante, exacerbée par l'augmentation du coût de la vie, est devenue la principale raison de la rotation du personnel. Dans le climat économique incertain d'aujourd'hui, les salariés attendent une rémunération suffisante pour répondre à leurs besoins essentiels sans subir de pressions financières. Les entreprises qui mettent l'accent sur une rémunération compétitive parviennent à la fois à retenir leurs talents actuels et à attirer de nouveaux employés très performants.